美国科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒的《科学管理原理》带来了管理效率的巨大提高，效率管理观一度成为美国、日本、中国发展的经济管理理念。[22]但对于范围更大的社会管理和行业管理来说效果并不明显，因极度追求效率而产生的失业问题、环境问题以及由此产生的劳资矛盾、社会矛盾十分突出，招致了尖锐的批判。“泰勒思想的第一个负面影响是，它把效率置于伦理道德之上。”[23]人们开始用社会伦理和环境伦理来思考时代对新管理观的呼唤，法国人亨利·法约尔提出运用生态文明思想“把管理看作一个相互联系的生态整体”。于是，生态管理观应运而生。
(1)德鲁克社会生态管理思想
现代管理学之父彼得·德鲁克一直把自己当作一位社会生态学家。他坚信，人在本质上的德性是善良和负责任的，可以通过一定的管理方法激励其发挥出潜能，建立一种带有道德色彩的社会生活理念。社会生态管理的终极目标是促进社会管理生态化，建立一个自由且成功运转的社会，从而实现人与人、人与社会、人与自然的整体性、连续性、可持续性发展和进步。
其一，人是社会生态管理的目标和途径。德鲁克将企业当成社会系统的一个器官或生态系统的一个有机部件，其存在和发展价值不仅能为社会提供重要的物质基础，而且能推动社会变得更加和谐、美好。因此，企业具有社会属性与自然属性，必然与周围的其他企业、社会环境和自然环境形成相互依赖、共生发展、互动循环的关系。为此，企业管理并不仅是企业自身的事情，更是社会系统发展和优化的基础。企业作为社会系统的一个单元，其发展目标的实现既是企业的，也是社会的，体现的是社会责任和生态责任的统一，最终促进社会系统的共同进步与发展，这是企业存在的社会价值。同时，人既是社会的主体，也是自然界的一部分，具有特定的社会地位和应有的生态作用，社会生态管理需要争取人们的积极参与，并承担其相应的社会责任，发挥“我为人人，人人为我”的作用。因此，社会生态管理的目标是人，途径也是通过人的组织。组织是一个功能性社会的有机成分，是人与社会关系的纽带，社会的建设与管理必须依靠组织、依靠人民，发挥其主观能动作用，担负起社会生态责任，实现社会善治和人民幸福。
其二，人的培养是社会生态管理的核心。德鲁克认为人是社会管理的全部内容，要遵循“以人为主、责任为本、兼顾统一”的原则。其核心内涵是:人是社会的主体，管理和创造必须依靠人；虽然经济力量创造新机会以让企业能有所作为，却不能决定企业是什么或做什么。而作为人的管理者决定企业的兴衰，是社会进步的重要力量。企业管理的关键是人，人是企业的资源而不是商品。企业管理的真正意义在于培养员工的责任感、使命感、创新力、协调力、决策力和积极性。而人才则是人中龙凤，管理者要充分认识人才的重要性并把人才放在合适的位置上，做到人尽其才，才尽其用。
其三，服务人与自然是社会生态管理的本质。德鲁克认为管理不是哲学或理论，管理是行动，管理的本质就是实践。他的许多有关企业和组织的管理的原则、方法就是实践经验和案例的总结，如关于“改变组织流程和构架，降低运转成本并提高效率”的论断就是他长期观察沃尔玛公司的结果。他认为管理学是一种实践，而不是一门艺术或科学，只有秉承服务人与自然的理念，管理才是有价值的。
其四，不断创新是社会生态管理的精髓。德鲁克大力倡导通过变革和创新，以更好地利用新的资源，以提高整个社会和自然的效益，各种机构组织必须紧抓创新并寻找新的机会，才能面对新变化，解决新问题，焕发新活力，实现新提升。“创新是人们从事创业活动时的特定工具，通过创新行为，赋予现有资源创造财富的新能力。”[24]只有社会管理的不断创新，才能有效应对环境的动荡和变化。(www.xing528.com)
其五，可持续发展是社会生态管理的功能。德鲁克强调社会必须赋予公民一条发挥其功能的路径，保证组织的有效性，强化个人伦理道德和社会责任感，建立一个有效运转的、负责任的社会，实现社会生态的公平、正义、创新、高效、平衡和可持续。他认为，如果个人的贡献与社会管理不能统一，那么社会生态就不会自由和谐。如果组织的价值观不能与社会的总体价值观相一致，则组织和个人也无法在社会系统中健康地生存与发展。
(2)生态管理观的深层思考
20世纪30年代以来，开始了行为科学与管理科学相互融合，使管理学用生态整体性的观点看待社会组织，把企业看成一个系统，即“技术—社会—心理”的多元结构系统。生态整体性的观点被看成是生态管理观的深化。
其一，决策生态平衡理论。西蒙认为，在关于组织持续发展的决策上，要体现一种使决策平衡的合作思维，由于持久发展是决策时要考虑的逻辑点，因此，必须权衡组织与环境的平衡以及组织内各层之间的平衡。于是要建立一种决策的生态环境，在这个环境中，不同的意见都应该得到尊重，管理者的有效决策基于对立观点的交锋。为什么需要这样的生态环境?理由是确保决策不受组织中个别利益群体的影响，不同意见可以为一项决策提供多种可供选择的方案，不同思想的碰撞可以激发交流者新的想象力。
其二，人性假设理论。麦格雷戈假设:“一般人并非天生厌恶工作，工作毕竟是一种满足的来源；促使人朝组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，将自我督导和自我控制；只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能，仅有一部分已予以利用。”[25]它揭示了组织中个人和整体目标相融合的趋势。在此环境中，成员把竭尽全力追求组织的目标作为其实现自己目标的最佳方式，因此，合作是最佳选择。人性假设理论体现了一种生态平衡机制，即个人依赖于组织环境。
其三，生态组织观。罗森茨韦克提出的权变理论是一种生态组织观，认为组织由分系统构成，并有可识别的组织界限而区别于其环境系统，强调组织的多边特性，研究组织在特定条件下的经营管理行为以及组织与环境之间、分系统之间的相互关系。“各种权变观的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设置和管理活动。”“任一组织的变革受环境、目标和价值、技术、结构、社会心理等因素的影响。”[26]弗雷德·鲁森斯的《组织行为学》更明确推崇生态组织观，认为系统是一个开放的系统，组织要在适应环境中求发展，要从环境中吸取创新的动力，而不是仅把目光盯在内部资源上。“将组织视为开放系统的关键在于将外部环境视为重要的输入来源。在系统论术语的界定中，组织的边界对外部环境(社会的、法律的、技术的、经济的以及政治的)而言，是可透性的。”[27]在激烈的组织竞争中，环境是决定性的，只允许一些组织通过竞争而生存，只有生态性的组织才是最具竞争力的。
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