优化江西省人才发展环境的对策建议

面对新一轮“抢人大战”，江西省面临的形势是相当不利的。由于江西省经济发展水平不仅落后于广东、浙江等发达省份，也较湖北、湖南、福建、安徽等周边省份有不小差距，已经形成了一个“环江西的人才磁场”，对江西省人才产生了强大的虹吸效应。如果靠“砸”待遇抢人，江西省很难“砸”得过周边更发达的省份，比较可行的做法是将周期性的政策红利和长期的制度环境结合起来，重点打造让人才“安心”“安身”“安业”的人才发展环境。首先，聚焦如何留住本地现有人才，进而吸引周边省份的溢出人才。但是，一些长期积累的深层次问题，不仅使江西省较难吸引到外省人才，反而使本省现有人才加速流失。“985工程”高校公布的2018年毕业生就业质量报告数据显示，江西省籍生源回江西就业的人数寥寥无几；与此同时，一些省属高校近几年每年都有不少教授和博士申请调离。人才留不住、引不来，长此以往，江西省人才环境将与周边地区越拉越大。为此，提出以下建议：

（一）破除偏见，树立正确的人才观

思想是行动的引领，进一步优化江西省人才发展环境，首先需要破除关于人才的种种偏见，树立正确的人才观。一是树立“人才就是GDP”的观念，破除对人才工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的空谈倾向。二是树立“学有所长和有一技之长就是人才”的观念，破除唯学历、专业、职称、论文、奖项“帽子”的虚荣心态。三是树立“本地人才也是人才”的观念，重才不分亲疏远近，破除“身边的人才视而不见，外来的和尚好念经”的妒贤心态。四是树立“技工人才也是人才”的观念，破除“博士教授才算人才”的“傲娇”心态。五是树立“人文社科人才也是人才”的观念，破除“理工类人才方为人才”的短视倾向。六是树立“民营企业人才也是人才”的观念，破除“民营企业人才是二等公民”的思维定式和落后心态，把民营企业家、民营企业人才作为人才队伍重要组成部分，在政治社会地位、制度安排、政策落实等方面，一视同仁、平等对待。

（二）全力推动事业单位“放管服”改革

近年来，江西省持续深化“放管服”改革，政务服务能力和水平得到质的提升，正朝着政务服务企业和群众满意度一等的省份迈进。相比之下，事业单位“放管服”改革相对滞后，服务能力和水平亟待提升。而高校、科研院所等事业单位，正是高层次人才的主要聚集地，也是打造产学研用一体化协同创新平台不可或缺的支撑力量。当前，需要认真贯彻江西省委、省政府的决策部署，在高校、科研院所等事业单位推动“放管服”改革，提升事业单位日常服务水平，为各类人才提供高效、优质、贴心的服务。一是切实转变工作作风。以“五型”政府建设的要求推动全省事业单位锤炼过硬作风，以人才为本位，不断提升日常服务水平，让各类人才经常感受到礼待、尊重、关怀，办事更顺畅，工作和生活更舒心。二是优化办事流程。重点围绕科研成果认定、财务报销、学术交流、职称评审、项目申报等与各类人才关系密切的高频事项，下狠功夫砍环节、减材料、优流程、压时限，加快系统整合，推进全省人才数据共享，推动日常服务事项全程网上办理，让人才少跑腿，少交材料，好办事。三是推行延时错时服务。梳理各类人才经常办理的高频事项，有针对性地开展延时错时服务，根据各类人才办理事项热度的不同时间段，科学设定延时错时预约服务事项，统一规范服务时间，增强服务的有效性，让人才好办事，办成事。四是强化督促检查。以省委人才工作小组办公室为牵头单位，组织省人社厅等责任单位开展对高校、科研院所等事业单位日常服务的经常性督查，紧盯重点工作、重点环节、重点时间、重点窗口，加大暗访督查力度，强化督查结果运用，建立精准惩戒机制，对服务差且经督促后不改进的单位及个人严肃追究问责。

（三）深化职称评审制度改革(www.xing528.com)

持续推进职称评审制度改革，畅通人才晋升和发展的空间。一是科学制定分类评审标准，建立健全全光谱人才考核体系。江西省不仅要有学术达人，也要有技术达人，人才体系宛如光谱，七色同时生辉才有彩虹。要根据不同人才的特点，制定不同专业、不同领域、不同岗位人才的评审标准，为保证科学性，制定评审标准时必须听取同行专家意见。二是将德才兼备、以德为先的要求落到实处。通过个人述职、考核测评、民意调查等多种方式，切实掌握专业技术人才的职业操守和从业行为，将其作为职称评审的首要条件，德才兼备者优先，道德失范者“零容忍”，切勿评价雷同、走过场。三是完善成果评价制度。合理设置职称评审中的科研成果条件，注重质量，不唯数量；全面推行代表作制度，淡化数量要求，尤其务必禁止以科研分来评价成果，防止职称评审再次沦为无意义的数量堆砌和科研分注水竞赛；将科研成果的创新性、经济效益、社会效益作为成果评价的标准，对于应用性较强的成果，同行专家评价时应纳入实务部门专家。四是全面建立内聘制度。对具备条件但因为名额有限一时评不上职称的专业技术人才，鼓励其所在单位内聘为更高级别的职称，提前为其打造更高发展平台，畅通发展空间。五是进一步畅通民营企业人才职称申报的渠道。不但要打破学历、台阶、论文、奖项、课题、人事档案、户籍的限制，也要打破专业、行业的限制，允许符合条件的技术人才跨专业、行业申报职称，使职称评审真正为人才服务，为企业服务。

（四）制定普惠型人才政策

不仅要重视高层次人才，也要保护和支持数量更多的技工人才和基础人才；不仅要引进外省人才，也要发掘和留住本省自有人才。现有人才政策总体而言对引进人才、高层次人才过分倾斜，政策的覆盖面较窄，尚未能让大多数人才切实受惠，不利于全面优化江西省人才发展环境。应制定普惠型人才政策，让更多的人才有“获得感”。一是加强对本省自有人才的支持和培育。重视发掘身边的人才，平等对待和支持自有人才，各种对人才的政策支持应惠及自有人才，尤其对学有所长却一直被相对忽视的自有人才，要尽快补足待遇，给予平台，防止人才流失。二是创新对技工人才和基础人才的支持方式。不仅要提供落户等方面的普惠性支持，更要多提供平台、创造机遇，多在人才发展关键阶段提供关键性支持，多肯定人才在发展初期的努力和成果，改一次性支持为滚动性支持、“坐而论道”为跟踪服务、吹毛求疵为包容鼓励，完善技工院校的办学保障机制，探索建立技工人才企业自主评价机制，打通技工人才的职业发展通道，营造重视技能认同技工尊重工匠的社会氛围。三是加大对医疗教育、人文社科领域人才的支持。江西省现有人才政策过于偏向理工类行业人才，对医疗教育、人文社科领域支持较为不足，长此以往必然造成相应领域人才流失，影响公共服务质量与综合竞争力，人才政策要加大对医疗教育、人文社科领域人才的支持力度，在项目资助、职称评审、平台搭建等方面提供与理工类行业人才大致相当的政策支持。

（五）强化对用人单位人才工作的考核

一是健全人才工作专项述职制度。将南昌大学、江西财经大学、江西师范大学、江西省科学院、江西省社会科学院等部分省属高校、科研院所“一把手”纳入专项述职范围，贯穿述前认真筹备、述中评议打分、述后通报整改等环节，形成“审、述、评、改”的闭环效应。二是完善考核内容。细化考核人才引进培养、作用发挥、服务保障、分类评价等内容，加强对各省属高校毕业生留省就业创业占比情况的考核，增加对高层次人才流失数等核心指标的考核。三是突出考核重点。考虑到江西省高层次人才流失的严峻形势，对高层次人才流失数这一核心指标适用“一票否决”，凡高层次人才年度流失数超过设定数量警戒线的，该用人单位年度人才工作即判为不合格。四是强化考核结果的运用。建立考核结果定期公开发布制度，考核结果作为各级领导班子和领导干部政绩考核的重要内容。对考核结果较差的地区或部门督促整改落实，对人才工作长期没有起色的地区或部门领导严格追责，对考核成绩突出的单位予以表彰和奖励，考核结果与人才项目申报、立项、经费资助、评优评先、干部提拔任用等挂钩。