江西人才发展环境存在的深层次问题的优化

江西省委、省政府对各类人才的渴求和重视是一以贯之的，加快实施人才强省战略的决心是坚定的，出台的系列人才新政是及时而有力的。但是，冰冻三尺，非一日之寒，长期以来，江西人才发展环境也积累了一些深层次的问题亟须解决：

（一）重引进轻服务

优化人才发展环境不仅要有重奖思维，还要有日常思维。吸引和留住人才不仅要靠大手笔的经费资助和丰厚的物质待遇，更要靠日常工作、生活中对人才发自内心的尊重和细致入微的服务。江西省一些用人单位存在较为严重的重引进轻服务、官僚作风和部门本位主义的倾向，所属部门在为人才办理科研成果认定、财务报销、项目申报、职称评审等事务时，存在办事拖沓，反复要求提供各种纸质材料，稍有瑕疵就得重新提供导致不停跑腿的情况。有些用人单位人事部门职称评审时要求申报人提供年度考核已经认定过的科研成果原件，但又不恪尽保管之责，丢失了也不承担责任。有些用人单位财务部门为了方便报账实行网上预约，结果却是报账人很难拿到预约号，报账比以前更难。同时，在网络报账过程中，仍然需要跑各个部门找领导签字，提交各种领导审批过的纸质材料，程序比之前更为繁琐。此外，有的用人单位在材料提交截止日期前3天才发布申报项目的公告，让申报人手忙脚乱来不及反应。种种不合理的规定和官僚主义作风，让各类人才忙于填材料、跑签字、交材料，无法安心做研究。

（二）青年人才晋升通道不够畅通

一是高校青年人才晋升通道不畅通。职称评审过程仍过分偏重科研，对师德师风、授课水平、教学业绩重视程度不够。国家三令五申科研成果要重质量不唯数量，有的高校评职称事实上仍然主要看科研分，不注重科研成果的质量、层次、社会影响、对地方经济社会建设的贡献，把从事创造性智力劳动的人才当成了挣“工分”的“科研民工”，职称评审变成了“科研分注水竞赛”。同时，科研计分的标准又不合理，普通专著计分过高，核心期刊论文计分过低。偏重科研的职称评审机制与不合理的科研计分标准相结合，导致教学业绩突出的教师很难评上职称，真正扎扎实实做科研的教师也不容易评上职称，一部分投机取巧会搞科研分的人却能飞速晋升，严重挫伤了广大青年人才的士气和工作积极性。二是民营企业人才申报职称的渠道仍不够畅通，评审标准不贴近企业的用人需求，过分强调学历、专业分类、论文、奖项、课题，企业工作实际业绩占的分量过轻。民营企业技术人员反映，在企业长期从事的专业和所学专业不一致，虽然也取得了许多成果，但职称评定主管部门一味按所学专业来评，结果由于相关成果不足而评不上职称。此外，还有些政府部门反映，省内公务员招考专业设置一味按照教育部学科分类划分，并未完全考虑工作实际，导致真正适合的人无法做适合的事。(www.xing528.com)

（三）重引进轻发掘

江西省不少用人单位普遍存在“身边的人才视而不见，外来的和尚好念经”的现象，在人才引进上不惜成本，却对自有人才的发掘和培养重视不够。比如，有些高校对人才实行“内外有别”的政策：本校教师在职攻读博士毕业后的安家费和科研启动资金只有新引进博士的十分之一；在职称评审、出国访学、人才项目申报上优先安排新引进博士，冷落本校在职博士教师；对新引进博士礼遇有加，对本校在职博士教师冷眼相对。种种“内外有别”的政策，温暖了“外来和尚”，却也寒了不少“本土和尚”的心。实际上，很多本省自有人才的科研成果和学术成就丝毫不逊色于新引进人才，有的甚至已经是在学界有一定名气的知名学者，成果远比一般新引进的人才丰硕，但因不是引进人才，在本单位不受重视、不被支持，一些人因此心有不甘，人心思走。“有了女婿忘了儿”的后果，必然是“招来女婿气走儿”。

（四）对技工人才培养支持不到位

总体而言，江西省人才政策目前仍过分偏向“高精尖”，对大部分企业急需的技工人才支持不够。技工人才的培养和晋升机制不健全，高级技工人才老龄趋势明显，年轻的后备技工人才储存相对不足，技工人才上升的渠道和空间有限，社会地位相对不高，缺乏更加有效的激励机制，发展动力不足。尤其是“高精尖”的人才主要流向高校、科研院所和大型企业，大部分中小企业更需要的是技工人才，过分偏向“高精尖”，对技工人才支持不够，必然加速基础人才流失，恶化中小企业用人用工环境。