未来研究方向：探索发展远景

在目前经济新常态的时代背景下，组织激励理论正在迎接新一轮的挑战。未来需要更多的有识之士投入激励理论研究，不仅仅去解释某种现象，去解开实践中的“激励失效之谜”；更需要推动激励理论的创新，去引领和指导激励实践。

本书基于协同视角，跳出了传统激励研究的单一视角、单一特质和单一影响对因变量的探究，转而追寻合力下的主导力量，希望本研究的成果在未来激励研究中能提供一定参考。当然，笔者深知，本书关于异质性的激励协同路径与有效性的探索还仅仅是一种开始，未来相关研究任重道远。笔者认为，未来的研究方向可以从以下几个方面予以关注。

1）未来激励研究需要更多地聚焦于中国特定情境，并开展案例研究

激励本身不是一种简单的技术或者口号，而是一种复杂管理过程。笔者通过对数百家企业的大规模实证研究得出：在组织层面，单纯的物质激励与组织创造力之间既有可能是正相关的，也有可能根本就不存在显著性相关关系。笔者认为，解决这种不一致可能是需要更具体的情境设置。因此，未来研究需要对研究对象进行严格的、本土化的情境设置。在一些特定情境下，组织激励是偏好“规则激励”还是“非规则激励”，是“陡峭型激励”还是“平缓型激励”，“过程导向激励”还是“结果导向激励”，“亲社会激励”还是“功利性激励”，都有待继续展开探讨。

另外，关于激励协同，无论是按照激励的主体来源来区分的组织激励还是领导风格，还是其他分类方式的激励协同，目前的研究总体上还不是很多，其内涵还有待于进一步挖掘。组织激励的分类除了组织物质激励和组织发展激励的分类之外，不同的分类体系也当然会产生不同的协同反应机理。当其内在机理还未被充分发掘之前，简单的实证研究未能真正挖掘其反应模式。因此，迫切需要进一步开展严格而规范的扎根理论分析与跨案例质性分析，从而为中国本土化研究提供更多的理论创造而不仅仅是理论检验。

2）未来可以进一步开展激励协同对创新的多层次影响机制研究(www.xing528.com)

激励理论最新研究发现，激励不仅可以作用于个体层面，还可以同时作用于团队、组织甚至产业集群等多个层面。也就是说，激励影响机制与相关政策的有效性不是单向进行的，而是多个层面同时发生并且交叉影响；同时，由于组织创新不是个体创新的简单加总，因此，从个体、团队、组织视角研究激励协同的多层次影响机制具有重要意义。考虑到以往关于激励有效性的研究主要聚焦个体层面，较少从团队和组织视角探索其对员工、团队和组织的共同影响，因此，未来研究可以采用跨层的方法，对员工创造力、团队创造力和组织创造力展开多层次影响机制研究，进而揭示激励协同的跨层扩散路径、边界条件和影响结果，从而不断丰富激励协同理论，为实践提供指导。

3）未来研究可以增加中国文化情境的考量，从而为激励难题提供中国方案

可以预测的是，中国作为一个高权力距离国家，其组织文化会加重领导风格在协同中的博弈分量。同时，中国又是一个深受儒家思想影响的高集体主义国家，集体主义文化也会对组织激励策略产生影响，这是因为，“以一种紧密的社会结构为特征，对内团体绝对忠诚”的文化（Hofstede，1991）会影响组织对于组织激励的感知和认同，会增强员工对于组织统一制定的战略性激励的服从性。该被调节模型在制度刚性激励与领导柔性激励模型中如何发生协同作用，是一个扎根中国本土化、更具现实意义的研究。这样的研究有望建立一套适合中国情境的、更为高效的激励模式，可以为目前的一系列实务难题提供解决思路，并形成政策支持，从而丰富中国本土化激励理论的情境研究和应用成果。

4）未来研究可以在研究方法上加以改进

一个改进方案是以后可以采用多时段收集数据的方式来避免横截面数据造成的缺憾。横向研究描述的变量间关系并不能完全代表因果关系，无论是组织激励还是领导风格，其效应的产生都有待时日。因此，未来研究有必要采用纵向研究设计以加深对因果关系的认识。所以，在对样本抽样调研的时候，可以采用多时段收集数据，并对组织激励和领导风格的“稳定期”做一个控制变量。另外一个改进方案是，未来的研究可以选择更加合适的企业样本。考虑到那些处于不同发展阶段、不同行业、不同领域和不同规模的组织，因为组织背景的不一致，刚性激励、柔性激励因素之间的协同作用效果和机制会存在差异性。因此，未来的研究需要在组织特征方面做细分，在此基础上再对该类别的企业深入“扎根”，将更多的外生变量设计进去，通盘考虑不同组织情境下的组织制度激励与领导柔性激励的协同影响机制，从而得出更具普适性的、更有理论价值和实践价值的研究结果和理论启示。