推进组织创造力的指导管理方法：了解并提升组织激励效果

组织激励是一种为实现组织效益最大化、非主管领导可以随意变更的、传递组织认同信息的制度化激励。由于组织激励可以起到引导和规范作用，组织中的激励政策制定被组织管理者看成是达成组织战略目标的重要手段。

研究结果显示，如果把组织激励分成组织物质激励和组织发展激励的话，那么，组织过度地提高物质激励的水平，以及将物质激励与组织目标紧密挂钩，固然会让员工更加努力地提升个人绩效；但另一个结果是，它对于使得员工更加保守还是创新，自私贪婪还是合作共享，还不确定。而且，从神经经济学角度看，组织对物质激励的过度依赖，会产生组织内奖励成瘾和“棘轮效应”的负作用（Knutson&Wimmer，2007），为了维持之前的激励效果，会反过来倒逼组织不断提高物质激励水平，提升物质激励在总激励中的比重。这种不断加强物质激励强度的做法最后将让组织不堪重负，而其“陡峭型”激励的边际收益却不断下降。当然，还有一个不能忽略的原因是，正如笔者以及之前学者研究指出，创造力与个人特质、潜力、团队联动等因素高度相关，有其独特的作用边界和应用条件，当物质激励超过一定水平后，金钱本身等外在操纵并不能改变和提升其水平（Amabile，1996）。

与之相对的是，当组织的发展激励占比较高时，即当组织的激励政策比较关心员工成长，在制度上给予员工信任、尊重的时候，员工会感受到更多的人文关怀和责任感，会更加注重组织内部员工之间的合作，使组织更加和谐。在这种氛围和激励条件下，一方面有利于组织通过学习提升自身创造力；另一方面也因为激发了员工自尊、自我成长等动机，促使员工更乐于建立良好的人际关系，更愿意提供“亲社会行为”，进而促进组织内部团队与团队间的合作、部门与部门间的协作，组织会变得敢于冒险、勇于创新，会提出更多的促进组织发展的新思想、新方法，从而提升组织创造力。(www.xing528.com)

因此，组织管理者要充分认识到组织激励的范畴和分类，谨慎地决策和制定与激励结构、水平相关的激励政策，全面地权衡和取舍组织物质激励和组织发展激励对组织创造力的利弊关系。本研究对于运用激励政策推动我国产业转型升级、推进企业自主创新有着重要的现实意义。