构建组织激励和领导风格的协同内涵与理论框架

系统视角下激励构念复杂，除了按其内容不同、作用方向不同、社会评价模式不同、动力来源不同分类之外，基于主体来源分类，激励可被视为来自组织制度层面和来自领导风格层面的激励。这种刚性的组织激励与具有柔性的领导风格共存于组织中。在中国高权力距离情境下，较之组织制度激励，领导风格层面的激励可能更具有现实的影响力。基于领导替代理论，两者之间可能存在互相竞争的关系；然而基于协同视角，它们之间的有效匹配也可以形成一种互相包容、起主导作用的序参量，这种序参量会通过过程协同促进结果协同，最终在组织层面提升组织创造力和组织绩效。

本书提出的这种激励协同有效性进一步印证了人力资源政策实践与组织有效性的研究结论：企业中的战略人力资源管理政策，包括绩效薪酬体系、全面的培训体系等，对组织有效性的影响并不是独立的，而是以一种捆绑式的整体影响而存在；并且这种战略人力资源，需要与组织战略和组织运行体系保持一致（Macduffie，1995）。这是因为组织的最佳目标是实现协同效应，即复杂系统内各要素按照一定的关系配置，它们相互作用、协同共进，从而产生促进组织发展的序参量，向有序、稳定的方向发展，进而实现“1+1>2”的系统功能倍增的协同效应。较之实体资源的协同管理，如共享生产设备等，管理协同更被认为是组织长足发展并且获取核心竞争力的不竭源泉。作为组织核心的隐形资源，组织激励与领导风格的协同可以弥补由单独的组织激励或领导风格带来的缺陷，它们的理想匹配将凝成合力，能实现公司资源整合，从而产生事半功倍的协同效应，实现组织“搭便车”的策略（Itami，1987）。(www.xing528.com)

西方语境将悖论建立在“either/or”的对立关系框架下，中国却主张竞争和合作可以相容，达到“你中有我，我中有你”的平衡（Chen et al.，2008）。本书探索了激励序参量的形成过程：特质识别、关系评估、反应策略与过程协同，并进一步探索了激励协同提升组织创造力的路径。本书的研究结果丰富了激励理论，开拓了新的研究领域，为组织层面的激励协同理论模型构建和实证分析奠定了基础。