组织激励与领导风格的协同提升跨部门协作和创造力

基于前面的扎根理论研究结果以及相关量表开发，本书构建了一个以组织物质激励和组织发展激励为自变量、交易型领导风格和变革型领导风格为调节变量、跨部门协作为中介变量的被调节中介模型，以检验组织激励与领导风格协同对组织创造力的作用机制。

本书在综合了以Eisenberger为代表的行为学派以及以Deci为代表的认知学派的激励纷争基础上，基于协同视角、领导替代论和有机整合理论，提出了组织发展激励能促进员工自发地学习和提升技能，增强员工心理安全感，促进跨部门协作，从而提升组织创造力；而组织物质激励包含的条件性契约过于强化工作行为的外在归因，如金钱决定论，削弱了个体的自我决定论，对内在动机产生了“挤出效应”，因此可能削弱组织创造力。更重要的是，本研究认为，交易型领导风格具有的即时奖励和权变交易，以及变革型领导风格中具有的激励士气、充满感召力等激励特点，能够分别弥补、替代和增强组织发展激励、物质激励的弊端，从而产生很好的合力，满足了员工高层次需求，从而为外在动机内在化的转变、为组织创造力的提升提供了动力。通过对116家企业共计999份问卷予以数据收集及SPSS统计分析，本研究对组织物质激励、组织发展激励与领导风格的协同有效性假设进行了实证检验与有效阐述。本研究将探讨的对象提升到了组织层次，并且创新性地将部门与部门间的互动合作纳入探讨视野。虽然实证结果对组织物质激励的负效应没有充分支持，但是，在加入了变革型领导风格的交互影响后，两者间的协同效应得到了实证支持。(www.xing528.com)

通过上述理论假设和实证研究，可得出如下结论：组织发展激励通过跨部门协作正向影响组织创造力，并且组织发展激励与交易型领导风格存在协同作用，它们的交互影响可以正向影响组织创造力；同时，组织物质激励与组织创造力不存在显著相关关系，但是组织物质激励与组织中高层变革型领导风格的协同作用可以通过跨部门协作，对组织创造力起到了正向促进作用。