按照主体来源不同，组织中的激励可以分为来自制度层面的组织激励和来自主管层面的领导风格激励。两者之间形成了纷争和包容的关系，既有互相竞争和制约，也有互为补充和促进。尽管以前的学者对激励做了诸多研究，但是对激励主体来源的认识还停留在定性探索阶段，对不同来源的激励内涵、运作机制等质性和实证研究较少。基于对9个企业的18位受访者的深度访谈，运用扎根理论的研究结果显示：从来源看，激励包含来自组织层面的激励，即组织激励，这种激励更多的是制度上的激励，相对稳定。还有一类就是来自领导层面的激励，即主管激励，这种激励与领导风格有关，相对灵活，具有动态性。组织激励与领导风格协同是一个复杂的过程，组织激励具有传递组织战略目标、刚性、稳定、立足长远等特点，而领导风格具有柔性、机动和兼顾现实的特点。在中国的情境下，它们不是非你即我的互相竞争，而是可以互相弥补彼此的缺陷和短板，实现互为强化的协同目的。
基于扎根理论分析，我们得出了组织激励与领导风格的协同过程演绎包含以下四个步骤：①特质识别；②关系评估；③反应策略；④过程协同。形成这四个步骤的原因在于：一方面，组织激励在组织跨部门协同中存在短板，而领导风格含有激起员工深层次需求的优势。因此两者之间通过识别、认同和互相弥补，最后形成了自己的序参量，并通过促进跨部门协作的开展，提升了组织创造力。另一方面，不同的领导风格，带着自身的柔性特质与偏好，将引领组织走向差异化绩效。在这个过程中，组织激励作为一种带有组织战略属性的制度保证与战略传递物，与不同的领导风格形成不同的匹配度，从而实现差异化的组织绩效。基于上述认识，本研究得出了两个协同路径模型：组织激励与领导风格协同将通过跨部门协作提升组织创造力；领导风格与组织激励交互匹配将促进不同战略定位的组织绩效。这一新的认识，为我们深化认识组织激励与领导风格协同路径并进一步探讨其作用机制与影响边界奠定了基础。(www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
