尽管变革型领导被寄予厚望，其支持者认为可以通过自信和乐观地表达等，通过树立愿景，鼓励员工超越自己的私利并以集体为重，从而实现长期目标和高绩效（Bass，1985；Howell&Avolio，1993）。事实上，实证研究得出变革型领导风格与组织绩效的关系并不稳定，类似的例子有参与实地实验的加拿大银行案例（Dvir et al.，2002）和以色列军队案例（Bono&Judge，2003）等。之所以出现这种冲突，有研究者认为，变革型领导风格对组织绩效的影响效果会因为其所处的外部环境而表现出较大的差异性。变革型领导通过提供愿景达到激励组织的目的。尽管愿景很美好，但是去实现这些愿景过程中，员工往往会碰到非常大的挑战和压力，因此愿景展望、鼓舞人心等这些所谓的花言巧语本身是不够的，组织应该提供一些实实在在的激励来增强员工意愿（Grant，2012）。
在个人收入水平普遍不高的情况下，物质激励作为组织激励的重要内容之一，无疑能起到激励人心、鼓舞士气的作用。有研究得出，在影响员工生产率的80项激励方式上，以货币作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到30%，其他激励方法仅能提高8%～16%。变革型领导最大的特点是为下属提供一种高层次的内在激励。然而，由于变革本身具有不确定性，意味着可能有风险，因此当员工处于高变革型领导的管理中，组织为员工提供的物质激励越多，员工会越愿意投入并超越原定绩效。运用有机整合理论，这个时候的外在激励是为内在激励服务的，外在动机内在化，从而导致两种类型的激励产生协同效应，共同提高组织成长绩效。基于上述分析，我们提出以下假设：
H3a：总经理变革型领导风格与组织物质激励的高协同性会提高组织成长绩效。(www.xing528.com)
H3b：在提高组织成长绩效方面，总经理变革型领导风格与组织物质激励的协同作用要强于与组织发展激励的协同作用。
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