总经理交易型领导风格与组织发展激励协同性对组织利润绩效的影响

从交换理论的视角出发，个体产生组织期望行为的重要动机是获得组织的激励，因此组织激励被视为诱导个体达到组织业绩期望的重要因素之一（Kanungo&Hartwick，1987）。有诸多学者认为外在报酬会侵蚀内在动机和激励（Kohn，1996）。Amabile（1993）却认为两者间也可以产生协同作用，即外在激励可以为内在激励服务。不过以往文献对共存于组织的物质激励、发展激励与不同领导风格的协同性研究还比较薄弱。

交易型领导风格强调结果实现、工作标准、产出和程序，关注即时绩效，依靠组织的奖惩来影响员工。交易型领导风格基于效率和交易的特质会带来许多弊端：它可能过度强调“标准”从而导致“短期行为”，只顾追求效率和利润最大化而忽视了一些更为长远的东西，容易让员工缺少安全感。因此，组织层面提供的组织认可、长期发展、工作安全感等这些非物质激励，能有效补充交易型领导情境下员工的精神需求，更好地满足他们交易背后的情感需求。反之，交易型领导风格背景下，组织如果进一步加大物质激励力度，组织与员工的交易型关系进一步得到强化，而情感关系被进一步破坏，从而削弱交易型领导本身对组织利润绩效的影响。

由此可见，由于现实中的组织往往是在一定的组织情境下生存和发展的，因此交易型领导风格对组织绩效的作用也受到组织物质及与组织发展激励的影响。组织发展激励会抵销和弥补交易型领导风格带来的弊端，从而协同推进对组织利润绩效的正向影响。基于上述分析，本研究提出以下假设：(www.xing528.com)

H2a：总经理交易型领导风格与组织发展激励的高协同性会提高组织利润绩效。

H2b：在提高组织利润绩效方面，总经理交易型领导风格与组织发展激励的协同作用要强于其与组织物质激励的协同作用。