领导风格对组织利润和成长绩效的影响

大量研究在探讨和比较两者的影响机制。相比于交易型领导风格，理论家们对变革型领导风格寄予了更高的期望。有研究认为，变革型领导较之于交易型领导有扩大效果，即变革型领导的影响是在交易型领导的基础上，对下属和组织有额外的影响效果（Waldman et al.，1990）。Bass（1995）在其代表作《领导和超出预期的业绩》中写道，“变革型领导促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，达到并超越预期的绩效”。

但是以Bass为代表的学者对这种“超出预期绩效”的探讨，目前理论和实证研究大多集中于个体和团队层面，在组织层面相对薄弱，并且结论有一定的冲突（Wang&Rode，2010）。这可能是因为组织层面数据收集相对较难导致实证结果匮乏；更重要的原因可能是，组织层面理论基础的选择和多层次研究导致了组织层面研究成果寥寥且缺乏系统性。以Waldman为代表的学者就认为高层变革型领导行为对组织绩效的影响效果并不显著，不具有积极效应（Waldman et al.，2001）。这种矛盾至少说明了总经理领导风格效果的发挥离不开其所处的情境，即领导风格有效性具有“影响边界”。

在交易型或变革型领导风格与组织绩效关系的文献梳理中，虽然结论具有不一致性，但是多数实证研究结论对其积极作用持支持观点。变革型领导风格因为具有愿景激励、鼓舞士气、让下属充满精力和激情等特点，被以Howell等为代表的学者坚定地拥护，并认为它对业务单位绩效具有积极的效应（Howell&Avolio，1993）。Geyer等（1998）以银行绩效为例实证支持了变革型领导对组织绩效的高相关性。Elenkov（2002）以俄罗斯组织为例，分析了在组织支持创新的调节作用下，变革型领导风格与组织绩效正相关。Wang，Courtright&Colbert（2011）通过对近25年113个独立的研究进行元分析得出，变革型领导与个体、团队和组织层面的绩效都呈现正相关关系。最近还有学者认为高层变革型领导行为对组织绩效的影响路径可能比较复杂，如可以通过中介变量组织学习来达成，但是其基本效应还是积极的（García-Morales et al.，2012）。

相比于变革型领导，关于高层交易型领导行为影响组织绩效方面的研究相对较少。交易型领导风格包含的例外管理维度强调密切监督员工的工作，当员工绩效不良或行为不合乎标准时，领导者对此加以纠正、反馈或处罚。这种领导风格强调对组织规则和秩序的服从，并不鼓励员工开发创造型的管理方法。根据认知评价理论，强调监督和纠正活动的领导行为会使得员工认为他们处在领导者的严密控制下，从而降低他们工作的自主性和能动性。研究证实具有极强控制导向的领导者对员工的内在动机和创新均会有所损害。有研究认为，交易型领导风格能提高下属团队工作的满意度，从而对他们的绩效有显著的正向影响（Elicker，2006）。House等（1994）研究得出，交易型领导通过及时激励来回报员工，从而可以取得高绩效。另外，有研究认为，当组织处于混乱、动荡的外部环境时，或者组织内部工作任务难度本身超越了员工的能力时，交易型领导风格尤其有效，因为交易型领导对职责内任务的详细阐明、对绩效标准和工作规范的明确规定，可帮助组织或团队走出混乱（Máximo，2012）。由于中国目前的市场绩效做得比内部规范化要好，因此总经理的交易型领导行为对引导整体的组织业绩是有促进作用的。

尽管从上述文献可以推测，总经理变革型和交易型领导风格在中国情境下都将对组织绩效起到促进作用，不过，以前的文献没有对组织绩效予以细分，也没有清晰地挖掘不同领导风格的作用边界。由于组织绩效是一个多维构念，从战略视角看，一个根据时间跨度来区分的分类法可以将绩效分成利润维度和成长维度。利润维度关注企业的现实绩效，它强调即时回报，而成长维度更关注企业长久持续的发展（Steffens et al.，2009）。另外，在组织绩效数据获取方面，尽管众多学者认为，采用客观评价方法更能够真实地反映组织绩效。但是由于客观数据很难获得，并且客观数据会因为行业、企业规模等原因存在不可比较性，所以客观评价法具有一定的局限性，而主观评价法收集数据相对简单，收集数据也更方便。

根据Burns的观点，交易型领导与员工之间是一种严格的契约关系。在这种领导风格下，一方面，交易型领导强调绩效，要求员工有高绩效表现，期望员工朝着组织目标前进；另一方面，由于交易型领导缺少对愿景的构建和对员工的关怀等（Burns，1978），所以这种关注现实、对长效目标缺少耐心的领导风格，可能会导致员工不敢于尝试新的行为，因为那会导致失败的风险。员工为了得到高报酬，会希望付出努力的同时尽快体现努力效果，尽快被组织认可。在这样的期望下，我们可以推测，在总经理的交易型领导风格下，会促进组织在当期利润、保持高的销售收入方面持续努力，即在组织利润绩效方面有更好的表现。(www.xing528.com)

与之相对的是，变革型领导提倡一个长期的目标，强调愿景激励，坚信员工是可信的并且有目标的，每个人有其独特的贡献（Bass，1985）。Kahn（1990）提出支持性的领导风格能够对员工创新起到促进作用。Howell&Avolio（1993）的研究结果表明，变革型领导在超过一年的长期任务中更能有效带领团队。Bass（2003）对军人的模拟实验也表明，变革型领导在为期6～8个月的团队管理中，其有效性依然显著。所以从组织层面来说，长期目标导向的企业更适合引进变革型领导，因为变革型的领导风格会更专注于组织的变革和成长，从而推动组织新的发展。基于上述分析，我们提出以下假设：

H1a：总经理交易型领导风格正向影响组织利润绩效和组织成长绩效。

H1b：总经理变革型领导风格正向影响组织利润绩效和组织成长绩效。

H1c：在影响组织利润绩效方面，总经理交易型领导风格比总经理变革型领导风格的作用更显著。

H1d：在影响组织成长绩效方面，总经理变革型领导风格比总经理交易型领导风格的作用更显著。