组织绩效的前因变量研究具有高度的复杂性。其中，由于企业总经理对组织的计划、激励等具有直接的领导职能，总经理独特的战略思维、强烈的创新精神和运筹帷幄的指挥协调能力是组织绩效背后的根本指导力量，因此，在影响企业未来发展能否成功的诸多因素中，总经理领导行为被视为最为关键的因素之一（Zhu et al.，2005）。作为领导行为模式的领导风格，会帮助定义和形成提高组织绩效的推动力。
学者们也研究了领导者如何通过具体的方法来激励员工使他们更具有创造力。西方研究文献表明，变革型领导通过鼓励员工为追求集体使命而牺牲自我（Bass et al.，2003；Bass，1995），从而促进组织创新（Gumusluoglu&Ilsev，2009）。变革型领导可以起到这个激励效果，是因为他们通过启发员工更高层次的内在需求，通过“与下属之间的互动来让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要”（Burns，1978）。与此相反，交易型领导被形容为领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者布置明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组织目标（Robbins，2003）。交易型领导风格被认为是在危机的情况下，如混沌、不成熟的、不规范，或在动荡的环境中，是特别有效的（Edwards&Ginny，2012；Ma&Jiang，2018）。
战略人力资源理论认为，人力资源实践活动的成功在很大程度取决于组织内有效的匹配和组合，因为它们能影响和塑造员工在工作过程中的态度和行为，最终会影响到组织绩效的提升（Collins&Clark，2003）。哈佛商学院教授John（1995）在探析变革型领导失败的原因时指出，领导与管理应该被区别对待，强有力的领导与强有力的管理应该互相结合并相互制衡；美国企业家Charles&Suzy（1996）剖析了高层领导管理的5种领导技巧，并指出，总经理的领导风格不仅仅是其个人风格的体现，更应该与组织及其所处的商务环境相适应。也就是说，体现领导力之一的领导风格与作为管理及外在环境的组织激励如果协作得当的话，是可能产生协同效应的。(www.xing528.com)
基于上述理由，本章计划通过理论建模与实证研究，挖掘“激励失效”之谜，打开影响组织绩效的黑箱，并在以下四个方面进行探索。首先，本章最重要的贡献是，对来源不同却共存于组织的总经理本身的激励与组织制度激励进行了协同性研究，以弥补之前对激励单独研究的缺陷。不仅在理论上揭示组织激励与领导风格的差异化协同作用机理，而且为实践中两者的协同提供指导意义。其次，现有领导风格的研究多定位于中低层次，从总经理层次来进行实证研究的成果相对匮乏。与中低层领导行为影响个体和团队层次不同，总经理的领导行为不仅会影响到直接下属的绩效，而且会通过对整体环境的作用过程最后影响到组织层次。再次，通过引入组织激励，可以进一步限定领导风格影响组织绩效的作用空间和影响边界，其情境条件的限定有助于解释原来领导风格与组织绩效研究结论的冲突。最后，为进一步解释原来的研究结论冲突，本书将根据领导风格的特点扩展组织绩效的内涵，即根据不同领导风格可能影响的结果，将属于多维度构念的组织绩效细分成利润绩效和成长绩效，从而进一步拓展交易型和变革型领导风格的有效性对比，以及深化总经理领导风格对结果变量的影响研究。
图7-1 领导风格与激励协同对组织绩效影响研究模型
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