本章主要通过线性回归方法来验证组织物质激励、组织发展激励、交易型领导风格、变革型领导风格、跨部门协作和组织创造力的相关假设。对于中介的检验方法，本书采用Baron&Kenny（1986）提出的中介检验步骤：第一步，检验自变量与结果变量的关系是否显著（自变量→结果变量）；第二步，检验自变量与中介变量的关系是否显著（自变量→中介变量）；第三步，同时检验自变量、中介变量与结果变量的关系是否显著（自变量/中介变量→结果变量）。如果第一步中关系显著，则说明自变量显著影响结果变量；在第一步显著的前提下，当第三步自变量、中介变量与结果变量关系都显著时，说明存在部分中介；如果自变量与结果变量的关系不再显著，则说明存在完全中介作用。
为了检验上述假设，研究三构建了8个检验模型。模型1～模型4是为了检验自变量、调节变量对中介变量的回归和调节作用，逐步将控制变量即组织特征和自变量组织激励、领导风格放进回归模型当中，来检验组织激励及其交互项对跨部门协作的影响。回归结果如表6-7所示，模型1显示，控制变量即任一组织特征对跨部门协作都没有显著影响。模型2在考虑控制变量的情况下，加入了组织物质激励和组织发展激励两个变量。结果显示，组织物质激励对跨部门协作没有显著的负影响（β=-0.209，p>0.05），而组织发展激励对跨部门协作有显著的正向影响（β=0.405，p<0.05），假设2成立。模型3在模型2的基础上放入了控制变量和组织激励，同时放进了交易型领导风格和变革型领导风格，结果表明交易型领导风格和变革型领导风格不能独立地对跨部门协作产生显著影响（β=-0.127，p>0.01；β=0.076，p>0.05）。
模型4是用来检验调节作用。为降低可能存在的多重共线性对结果变量的影响，研究三对相关自变量和调节变量进行中心化后分别相乘，转化成了4个交互项，分别为组织物质激励×交易型领导风格、组织物质激励×变革型领导风格、组织发展激励×交易型领导风格、组织发展激励×变革型领导风格，然后放入模型中予以检验。结果表明，上述4个交互项中，组织物质激励×变革型领导风格、组织发展激励×交易型领导风格这2个交互项可以对跨部门协作产生显著影响（β=0.210，p<0.05；β=0.315，p<0.001），即交易型领导风格显著调节组织发展激励与跨部门协作之间的关系；而变革型领导风格显著调节组织物质激励与跨部门协作之间的关系。同时，此时模型解释率由模型2的方差的解释率R2为0.173上升到0.310（p<0.001），△R2由模型2的0.102上升到0.222（p<0.001）。因此假设8和假设9得证。
接下来，建立模型5～模型8，验证自变量和中介变量对结果变量的影响。如表6-7所示，在模型5中，控制变量即组织特征对组织创造力无一项有显著影响。模型6中显示，组织物质激励对组织创造力呈现负影响，但是没有显著性水平（β=-0.210，p>0.05），而组织发展激励能够显著地正向影响组织创造力（β=0.400，p<0.001），因此假设3没有得证，而假设4得证。接下来，我们在模型7中单独放了跨部门协作，结果显示跨部门协作能够显著地影响组织创造力（β=0.625，p<0.01）。因此假设5得证。
最后，本研究在模型8同时放入了组织物质激励、组织发展激励及跨部门协作，这时组织发展激励对组织创造力的显著性影响消失了，取而代之的是跨部门协作在模型中影响显著（β=0.584，p<0.001）。此时模型方差解释率R2达到0.423，△R2由模型7的0.377上升到0.380（p<0.001），F=9.800。因此假设7得证。
表6-7 假设检验回归分析结果
（续表）(www.xing528.com)
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，上述交易与发展的全称分别为交易型领导风格与变革型领导风格。
如表6-7中模型4显示，变革型领导风格负向调节组织物质激励与跨部门协作之间的负向关系，调节作用如图6-1所示。变革型领导风格越强，组织物质激励对跨部门协作的负向影响越弱。
图6-1 变革型领导风格的调节
同理，如表6-7中模型4显示，交易型领导风格正向调节组织发展激励与跨部门协作之间的相关关系，调节作用如图6-2所示。交易型领导风格越强，组织发展激励对跨部门协作的正向影响越强。
图6-2 交易型领导风格的调节
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