交易型领导风格与变革型领导风格在调节中的作用

由于跨部门协作不仅仅依赖于结构化，更是一种情感性的互动，这种综合能力在很大程度上受领导者行为的影响（Appley&Winder，1977）。更重要的是，跨部门协作发生在组织，因为管理者是最了解下属的，并且管理者的价值观、态度及行为能够对员工起到直接的支持、促进作用，或者阻碍作用（Shalley&Gilson，2004），因此笔者认为，领导风格可以对组织激励与跨部门协作关系起到影响作用。本书主要关注交易型领导风格和变革型领导风格（Bass&Riggio，2006；Judge&Piccolo，2004）。具体来说，基于协同视角和有机整合理论，本研究认为交易型领导风格可以正向调节组织发展激励与跨部门协作之间的关系，而变革型领导风格负向调节组织物质激励与跨部门协作间的关系。

根据Burns的观点，交易型领导风格基于社会交换理论，试图与下属间建立起一种建设性或被动的交易，来完成预期的业绩。交易型领导与员工之间是一种严格的契约关系。交易型领导风格中包含的权变奖励是领导和员工间的一种主动积极的权变交换，更偏重物质激励。交易型领导风格从两个方面正向调节了组织发展激励与跨部门协作的关系。

一方面，交易型领导视员工的努力程度、绩效表现以及对所要完成目标的认识给予奖励，是一种为取得员工支持而提供的有价值的资源交易。有元分析得出交易型领导风格对下属的态度、感知和行为具有正向影响，通过强调预期效果的获得强化外在动机激励，促进下属成功地履行工作职责，实现团队目标（Atwater et al.，1997；Farh，Podsakoff&Cheng，1987；Podsakoff et al.，2006）。这一强烈的工作动机可能会强化组织激励与跨部门协作的关系。这是因为，在组织中，由于领导的视野和组织使命感要强于员工，因此领导会比员工更强调跨部门协作。当组织具有高交易型领导风格时，即领导者向员工明确阐明协作目标以及目标达成后的奖励时，交易型领导风格其实是对组织发展激励的正强化，这是因为员工感受到的来自组织的激励和来自主管的激励一致，这种管理协同一定程度提升了员工对组织和领导的信任，对组织产生信任和安全感。在这种价值观的指导下，组织内部员工之间能够感知到组织的和谐，并在心底增强对组织的认同感（Goncalo&Staw，2006）。在这样的氛围中，集体利益高于个人利益，组织内的奉献氛围浓厚，部门与部门之间愈加强调组织使命而愿意有进一步的分享和奉献，从而促进了组织内部知识的交换和共享（Collins&Smith，2006）。基于协同视角，当员工感知到组织激励与主管激励一致时，即当组织和主管领导态度、行为相匹配时，其激励效果最大，对结果变量呈现显著的影响关系。

另一方面，交易型领导风格弥补了组织发展激励缺乏弹性的不足，促进了组织发展激励对跨部门协作的影响机制，它们的有机结合满足了员工胜任、自主和发展的需求，员工同时感受到来自组织和领导的支持，有更强的信任感、归属感，因此其态度和行为会直接受到影响。因此，在高交易型领导风格情境下，组织发展激励带来的部门之间的相互协调、支援和沟通得到了强化，知识也能在这种互动中更好地整合与转化，企业有更强的跨部门协作能力。即在高交易型领导风格下，领导者希望通过这一系列权变交易提升下属和团队目标（Podsakoff et al.，2006），包括提升跨部门协作能力。因此，根据以上的理论阐述，本书提出：

假设8：交易型领导风格正向调节组织发展激励与跨部门协作之间的关系。(www.xing528.com)

与之相对的是，变革型领导风格有效进行愿景激励，它把勇于创新、持之以恒的精神和对他人的尊重、信任和支持凝聚在一起。变革型领导创建愿景，并且坚信员工是值得信任的，可以通过他们独特的贡献共同完成组织目标（Bass，1985）。Kahn（1990）指出，管理风格与过程能增强员工的心理安全感，具有支持性的领导风格能够鼓励并帮助员工勇于挑战新鲜事物，不畏失败。同时，变革型领导风格将直接影响部门与部门对人际互动关系和对团队目标的看法，因组织物质激励削弱的跨部门协作会因为这种交互而得到改善。

根据有机整合理论，本研究认为，变革型领导风格的加入使得组织物质激励影响跨部门协作的这种外在激励发展为一个内化动力的过程。即员工同时受到组织物质外在激励和领导内在激励的过程中，员工会从初始的外在动机过程，包括对经济利益的追逐，或者对外界惩罚的避免等，发展到为摆脱某种形式的压力被动开展跨部门协作的内摄调整过程；然后再到逐步意识到跨部门协作的重要价值，并将它内化为自我工作动机的一部分，接受自我认同的调整过程；最后到转化成自我信念，由衷地参与跨部门协作并从中体验到工作乐趣，甚至分享合作的成就感的整合过程（Ryan&Deci，2000）。本研究认为，有机整合理论在组织物质激励到跨部门协作的整个调整过程，有助于将个体对组织物质奖励、福利等外在认知、兴趣和价值观，整合到自发的奉献过程之中，从而将外在控制调整转化为内部自律，实现了内在动机外在化。也就是说，高变革型领导风格能够通过愿景激励，降低组织物质激励对跨部门协作的负向影响。因此，根据上述理论阐述，本书提出：

假设9：变革型领导风格负向调节组织物质激励与跨部门协作之间的关系。