跨部门协作的中介作用与优化

管理学家Robbins（2012）曾将协作性看成是区分工作群体与工作团队的关键差别。在有关组织创造力或创新的文献中，经常会有这样的论断：团队与团队之间频繁的接触，会促使跨部门边界的知识整合，从而会使项目更有效率（Clark&Fujimoto，1991；Henderson&Cockburn，1994）。在这些文献里，不同部门的人员的紧密结合、沟通、协调是组织有效性的一个典型特征。以人际互动为导向的行为及其结果极大地提高了公司的竞争力，其中就包括跨部门协作等（Aguilar，2003；Podsakoff et al.，2000）。

根据文献，本研究将从两个方面阐述跨部门协作对组织创造力的贡献。

1.知识分享和整合视角

根据协同理论，跨部门协作是企业获取和整合现有零散知识的基础，它能够直接转化为企业的竞争力（Boer et al.，1999）。Inkpen&Dinur（1998）认为跨部门协作是知识的联结，即部门之间通过正式或非正式的关系来促进知识的分享，最终使部门的知识转化为组织的知识。Boer等（1998）将跨部门协作能力视为知识整合能力的维度之一，认为协作化是指通过管理工具如培训、联络设备和参与等形式，将部门内部零散知识整合成新的知识的能力。这些知识在组织内部的有效扩散，有利于促进组织内部产生有价值的想法，提出关于解决新产品、新服务、新工艺、新过程的改进方案（Camelo-Ordaz et al.，2011；刘新梅等，2011）。Grant（1996）认为跨部门协作是组织的基本职能，可以开发公司潜能，从而提升组织创造力。马喜芳和颜世富（2016）认为，跨部门协作能够打破部门与部门之间分享和交流的障碍，从而利用专业分工模式缩短产品上市的时间，以更宽泛的知识来源和专长从整体上把握技术创新的要领与精髓，最后提升组织创造力。

2.互动合作视角

Robbines（2012）认为，组织是一种为了实现某一特定目标而由相互协作的多个个体组成的正式群体。因此，协作是组织发展非常重要的内容。高市场竞争压力下，客户希望产品的开发周期越来越短（Stalk，1988），这就需要企业需要打破横向沟通和协作的障碍，在部门间展开通力合作（Appley&Winder，1977；Schrage，1990）。有研究表明，不同部门各自为政，缺少互动和充分沟通的企业，通常会导致项目效率低下；而组织内有良好的互动、沟通和合作是组织创新的关键保障（Clark&Fujimoto，1991）。从实践看，创新不是一个单向化的组织活动。正如Woodman（1993）所预言的，创造力是沿着人际互动维度横向演化的路径成果。换句话，组织创造力是部门磨合和联动的结果。因此，组织高度依赖跨部门协作来达成互动合作，从而为提升组织创造力奠定基础。因此，根据上述理论阐述，本书提出：

假设5：跨部门协作对组织创造力具有显著正向影响。(www.xing528.com)

管理学家Barnard早在1938年就提出了激励与合作的关系：“……组织中不合时宜的激励意味着淡化或改变组织的目的，导致合作的失败……”科学管理之父泰勒也说：“……驱动人们工作的唯一正确的方式是给予合适的激励、严格的监督。”可见，跨部门协作的完成，很大程度上可能受组织激励的影响。

一方面，我们认为组织物质激励可能会阻碍跨部门协作。由于组织物质激励主要包括薪酬、福利等，属于外在报酬之一，因此有学者认为，其内在动机可能会被外在报酬属性侵蚀（Kohn，1996）。

另一方面，笔者认为，组织激励通过一系列激励政策，包括关心尊重员工、充分授权赋予员工工作自主权、提供发展机会等让员工感知到来自组织的支持、信任、爱护，从而影响员工的动机、态度和行为方式，表现出更多的组织公民行为和亲社会行为，最终促进跨部门协作。研究发现，员工不仅关注物质带来的即时愉悦，更关注组织对个体付出努力所带来的价值认同，以及由此带来的自我发展、尊重和情感诉求（Eisenberg&Cameron，1996）。在高绩效人力资源系统中，有大量研究论述了程序的公正、组织认同、与员工开诚布公的协商沟通等能够增强员工对组织的认同感和信任（Andrews&Kacmar，2001）。这种信任有助于部门与部门间频繁的互动，促进信息交流和知识共享。同时，组织发展激励关注员工培训和发展，会直接促进部门之间的知识交流、共享和创造（Paré&Tremblay，2007），最终促进跨部门协作。

有研究通过元分析得出结论：组织提供的物质型和发展型激励作为条件报酬蕴含着风险性（Buron&Khazanchi，2012）。如果组织偏好物质激励，那么员工就不一定会选择合作，因为花时间和其他部门分享，配合其他部门做事，意味着牺牲自己的利益。反之，如果组织对员工投以较高的发展性激励，则会营造一种信任的氛围，员工会愿意参与部门间的互动、交流和合作。因此，根据上述理论阐述，本书提出：

假设6：组织物质激励通过跨部门协作负向影响组织创造力。

假设7：组织发展激励通过跨部门协作正向影响组织创造力。