探索研究目的与研究模型之间的关系

组织创新是现代企业的生存与发展的基石（Martins&Terblanche，2003；Salavou et al.，2004）。而组织创造力又是创新的起点，是企业提升组织创新能力和获得竞争优势一种重要途径（Powell，2008；Salavou et al.，2004）。因此，组织创造力的前因变量研究开始成为学术界的关注重点（Zhou et al.，2005；马喜芳、颜世富，2016）。

然而较之我国的GDP国际排名，我国企业的全球创新之路还很漫长。作为中国最优秀的民营企业代表之一的华为，2019年再次被列入全球最具价值品牌百强榜，然而中国仅华为上榜。这充分说明组织创新已成为我国刻不容缓的重任。

在日益动荡的国内和国际商业环境下，今天的中国正经历着前所未有的市场竞争、技术突变、客户异质性等挑战（Hitt，Keats&Demarie，1998；马喜芳、颜世富，2016）。大量的传统企业面临着组织创新和组织高绩效的挑战，传统的组织结构、管理体制都在经历着严重的挑战（Dimitriades，2005；Lopez，Peon&Ordas，2006；Raymond，2003）。正因如此，激励已成为学术界一个比较关注的问题（Martins&Terblanche，2003；Navrver&Slater，1990）。

那么，在经济转型新常态下，我们该如何驱动企业管理体制和领导模式变革，建立卓越而高效的激励机制，从而推动组织创造力的发展甚至国家创新呢？

一方面，由于组织激励既包含传递组织认同的信息属性，以及将员工行为纳入组织偏好轨道的控制属性，因此，探讨组织激励的分类及二元对立属性对组织创造力的作用机制可以在组织层面开拓组织创造力理论前因变量研究（Cerasolo，Nicklin&Ford，2014）。另一方面，交易型和变革型领导风格被证实对个体、团队和组织具有相当的影响有效性（Wang et al，2012）。领导风格和行为能够有效促进组织内新想法的形成和实施（Thamain，1990，1996；Mc Donough，1993）。De Jong&Den Hartog（2007）研究发现13种领导行为能够有效促进组织内新想法的产生和应用，如激励知识扩散、创造性角色模范、愿景制定、创造性活动支持等。(www.xing528.com)

目前大部分文献对组织激励与领导风格大多采用了独立研究，很少有研究同时将其放在一起考虑加以分析、比较和整合，对其交互影响机制予以进一步研究。领导替代理论固然对领导与激励物的交互影响进行了探讨，然而其侧重点主要集中在研究个人层次的交互影响上，即研究它们对员工绩效和员工满意度的影响机制（Kerr&Jermier，1978），没有上升到团队甚至组织层面，更没有将组织创造力纳入研究范畴。同时，它也没有清晰阐明非领导可以控制的组织激励内涵；更重要的是，之前的领导替代理论从替代与削弱领导有效性的观点，对激励与组织制度的交互影响进行了探索，但它存在一个显著的问题是看到了两者之间的抵消作用，而没有考虑到其交互影响也具有互相补充和强化的协同效应。

组织层面研究没有得到发展的一个重要原因在于，不同于个体层面研究的样本收集、研究方法和理论选择都相对简单，组织层面的研究需要考虑的理论基础复杂很多（马喜芳、颜世富，2015）。基于协同视角，组织被定义为一个由高度相关、互相依存的要素组成的系统。众多研究发现，组织要素的一致性或内部匹配性与组织有效性显著正相关。根据协同理论，不同来源的激励也是激励系统的子系统，只有当其子系统之间互相合作、互相协调以达到子系统之间的平衡和共振，才能实现激励效益最大化。而事实上，激励子系统之间由于工作目的、流程各不相同，目标也可能互相矛盾，结果是有可能导致激励效果不佳甚至违背激励目标。因此，从协同角度来看，组织必须不断寻求能够使其总系统大于各子系统总和的方法，促进激励子系统间充分地协同合作，才能促进组织创造力的提升。另一个理论依据是有机整合理论。现实中，组织作为一个有特定目标、包含多种激励要素的系统，需要考虑有着不同来源的组织激励和主管激励之间应该存在某种互相抵销或者相容匹配的现象，即当组织激励和主管激励存在相反方向或者协同一致时，对组织行为和组织有效性应该存在某种显著的影响关系。因此，基于有机整合理论，组织制度层面的激励与领导风格层面的激励会带给员工不同性质的激励，它们的有机结合，为满足内部动机、外在动机内在化的激励转化，为员工自主性和组织创造力的提升提供了可能。

组织创造力的驱动，还有赖于管理者在复杂环境中整合自己的企业优势，以在最短的时间内做出战略决策，指导组织运作（Martín et al.，2008）。组织资源的整合离不开跨部门协作，一种“部门与部门间为了获得新产品而必须创造和依存的合作环境”（Gupta，1984）。正因如此，我们将跨部门协作也纳入研究变量，考察组织激励与领导风格的交互影响是如何通过影响组织间跨部门协作来最终影响结果变量——组织创造力。

在前面扎根理论得出的协同路径的基础上，通过协同视角，以领导替代理论和有机整合理论为理论基础，进一步用实证方法对这个被调节的中介模型展开了分析，来探索组织激励与领导风格协同对组织创造力的影响。首先，研究组织物质激励和组织发展激励对跨部门协作的影响。其次，探讨组织物质激励和组织发展激励对组织创造力之间的影响机制。再次，分析跨部门协作在组织物质激励、组织发展激励与组织创造力之间的中介作用。最后，研究组织激励与领导风格的交互作用对跨部门协作的影响，以及通过跨部门协作影响组织创造力的中介作用。