协同视角下组织激励量表开发总结

在前一章基于扎根理论进行初步探索之后，本章通过理论回顾与文献检索，结合实地深度访谈中得到的信息，构建了组织激励的初始量表。接着，通过结构方程模型的EFA和CFA过程，对包含这22个题项的组织激励量表进行了验证。在进行正式的问卷测试之前，我们通过相关领域专家的相互提炼，最终形成了效度较高的13个题项进入测试的问卷之中。我们将这13个题项设计成调查问卷A卷，同时将成熟的创新绩效量表设计成B卷，以配套的形式发放给企业，最后有效回收了来自173家企业共计625位员工和173位管理层填写的问卷。然后我们对收回来的样本数据进行随机抽取分类，其中一半作为EFA的样本，另一半作为CFA的样本。通过数据分析，我们发现，这13个题项中有4个题项的结果不甚理想，其单个因子载荷均小于0.5或多个维度上因子载荷大于0.5，因此我们将其删去。最后剩下的9个题项的EFA结果显著，其KMO值为0.798，Bartlett球形检验值为447.290，二维度的组织激励共解释了总量73.595%的变异度。最后，我们将因子1命名为“组织物质激励”，其α系数为0.817，包含3个题项。我们将因子2命名为“组织发展激励”，其α系数为0.900，共包含6个题项。

而在对组织激励量表进行CFA检验时，我们得出，与一因子相比，二因子模型是最优结构，其模型χ2/df=1.640，小于参考临界值3，TLI、CFI、NFI、RFI、IFI分别为0.964，0.981，0.954，0.912，0.981，而各个题项的拟合效度也非常好，都在0.8～0.9，组织物质激励与组织发展激励之间的相关系数为0.7。在通过上述一系列严格的量表开发和验证的程序之后，本研究最终得到了2个维度共9个题项的组织激励量表。

表5-17　开发的量表信度(www.xing528.com)

最后，本研究再次通过KMO值和Bartlett球体检验进行检测，结果显示KMO值为0.798，Bartlett球体检验的显著性为0.000。采用主成分分析及Varimax最大方差旋转方法对组织激励进行探索性因子分析，结果如表5-17所示，总解释方差为73.60%，各维度测量指标的因子载荷均大于0.5，分别为0.817和0.900，说明该量表具有良好的收敛效度。

总之，通过上述理论研究和实地访谈，本研究形成了一个有12个初始题项的量表。然后，在问卷调研的基础上，对一部分样本进行EFA检验，对另一部分样本进行CFA检验，删除了不太理想的条目，并进一步对全样本进行效标效度检验。在通过上述一系列严格的量表开发和验证程序之后，本研究最终得到了2个维度共9个题项的协同视角下的组织激励量表。