效标效度检验的优化方法

效标效度也叫效标关联效度，它的概念与逻辑很简单：已有的理论告诉我们A与B有很大的关联，或者A能够在很大程度上预测B，那么，如果构念A是有效的，我们通过方差分析或相关分析，可以很自然地得出A和B的关系符合理论上的关系。由于A与B的相关关系已被验证，B构念的测量也是成熟的（即也经过了信度和效度的检验），那么，如果得出A与B相关性不显著的情况，我们有理由怀疑测量A的效度是有问题的。在这样的逻辑推理下，我们采用了两步对全样本进行了组织激励的效标效度检验，一个是组织层面的类别变量方差，详见表5-15，以此考查样本的企业性质、成立年限、企业规模等因素对组织物质激励与组织发展激励有无显著的差异。

表5-15　组织层面类别变量的方差分析

（续表）

注：*p<0.1，**表示p<0.01；各子项目数值为均值，括号内为标准差。(www.xing528.com)

根据组织层面的类别变量方差分析结果，我们可以看出，用新开发的量表测量出来的组织激励在组织性质、成立年限、企业规模、行业类型和发展阶段方面的差异并不显著。但是具体细看，还是能看出一些差异。比较外企、民企和国企的组织物质激励和组织发展激励，可以明显看出民企的物质激励与外企、国企相比毫不逊色，但是其组织发展激励又落后很多，也就是说民企在提供培训、对职业保障、在制度上给予员工信任、尊重等方面还有待提升。这些都与中国民企在目前的发展现状吻合。因此，组织激励量表在效标效度方面是可以信任的。

另外，本研究还检验了组织激励与组织创新绩效的相关性（见表5-16），以检测组织激励量表的关联效度是否良好。有学者对组织提供的激励政策做过研究，认为恪守严格的绩效考核导向的激励模式，只能事倍功半（Pascale&Athos，1981）。反之，任务意义等一些非物质奖励具有内在激励属性，将促进员工的创新行为（Grant，2012）。这些研究从侧面解释了组织过度依赖物质激励对组织的创新绩效没有好处。通过回归检验表5-16发现，组织发展激励与组织创新绩效显著正相关，而组织物质激励与组织创新绩效的相关性不显著。该结论与目前已有的一些研究成果吻合，即物质激励对于员工和组织创新的影响机制存在不一致性，至今尚未形成统一结论（Shalley，Zhou&Oldham，2004；Anderson，Potocnik&Zhou，2014）。

表5-16　假设检验回归分析结果

注：*p<0.05，**p<0.01。