在文献梳理与实地访谈的基础上，本研究从组织激励相关的研究中挑选出了22个相关的题项内容，从Jia，Shaw&Tsui（2014）开发的雇主和员工关心与团队创造力激励量表挑选了13个题项，从Robbison，Kraatz&Rousseau（1994）所构建的期待的雇主责任量表中挑选了6个题项，Paré&Tremblay（2007）开发的员工认可、员工授权、公平奖励量表中挑选了3个题项。
由于这些题项都来自外文文献，我们在翻译的过程中采用回译的方法，以期所翻译的题项表达的内容更加清晰无误。同时，结合在访谈过程中所获取的资料和信息，我们对部分题项进行了文字表述上的修订，以期更适合中国的应用情境。最后，我们获取了共计22个题项的组织激励构念的题项池，具体如表5-8所示。
表5-8 组织激励量表的原始题项
（续表）
为了进一步优化所设计的组织激励量表，我们还根据访谈过程中获取的符合组织激励题项范畴的信息进行逐一对比，看看是否有遗漏。并且，我们从以下几个方面进行了效度验证：首先，是确认各个题目的语法、语义及表述上是否存在问题，是否能够清晰地表达该题项所要表达的意思；其次，进一步确认所有题目是否能够真正体现组织激励的内涵。在经过这轮筛选之后，我们一共对9个题目进行了整合或剔除。(www.xing528.com)
本研究最终形成了包含13个题项的组织激励量表问卷，并制作成了调查问卷，最终问卷构成如表5-9所示。问卷采用的是5点量表法，“1”代表的是对此条目“非常不认同”，“5”代表的是对此条目“非常认同”，认同程度从“1”到“5”逐级递增。在最终形成的问卷中，我们还增加了卷首语、员工统计学变量和组织类别变量的测量。
在前面扎根理论部分，本书将提供激励的组织看成一个拟人主体，这个主体为了达到它的目的（如效益最大化），在组织层面统一制定和提供系列激励策略。由于测量的是组织激励内容而不是员工的感知，所以各题项应该测量的是对组织即公司的判断和看法，在题项中应该要体现出这一点。因此，调整后的量表所有题项都以“公司提供了”开头。
表5-9 组织激励量表的测量题项
另外，为了检验量表效标效度，本研究引用组织创新绩效的成熟量表（Oke，Walumbwa&Myers，2012），作为因变量进行了设计并独立发放，如表5-10所示。
表5-10 创新绩效量表（用于效标效度检验）
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