访谈为基础的问卷编制准备指南

为确保问卷设计的科学性和适用性，本书在文献整理的基础上，针对相关内容，对量表题项的开发进行了实地调研访谈，以确保理论与实践结合，同时查缺补漏。

企业样本源于笔者多年的培训和咨询资源积累。参与调查的企业包括上海天地科技股份有限公司、中国质量认证中心上海分中心、中海发展股份有限公司油轮公司、上海绿顺房地产开发有限公司、住商电子（上海）有限公司、上海卓典食品香料有限公司、上海商派网络科技有限公司等。企业样本涉及传统制造业、IT业、房地产业、互联网企业等多个行业。受访对象包括企业中高层管理者、企业HR专业人士和普通员工。

本研究采用半结构化方式就问卷设计开展访谈。首先，笔者在访谈前根据研究主题和模型设计了访谈提纲。其次，在正式访谈前，笔者预先与被访谈人约定访谈时间和地点，并告知其访谈目的和主要访谈内容，从而让被访谈人做好准备。问卷设计访谈主要采取面对面的方式。面对面访谈主要在被访谈人的办公室或学校办公室进行。为保证访谈效果，每次访谈时间控制在1小时以内。再次，在访谈开始前，笔者向被访谈人表明访谈内容仅用于学术研究，不会泄露个人信息。在正式成稿之前，我们会先将内容发给访谈者以得到其认可，同时在成果中会以匿名的形式展现访谈的内容，以这种方式来降低访谈对象的心理防备，获得更多质量更高的信息。在获得被访谈人允许的情况下，笔者对访谈内容进行记录，以便在访谈结束后对访谈内容进行整理和分析。最后，经过多次深度访谈，笔者进一步明确了本研究的研究主题和研究模型。同时，根据访谈内容选择恰当的测量题项并设计初始调查问卷，确定问卷调查的具体流程等。

在焦点访谈方面，笔者与合作团队进行了22人次的开放式深度访谈，所有访谈均以面对面的形式进行。访谈的时间为30～120分钟。22名参与访谈的人中，有企业的高层管理人员，他们负责组织激励战略和规划的制定，并对最终的组织激励策略的形成起到决定性的作用；有HR经理与工作人员，他们大多数都参与到整个组织激励策略的制定和组织激励的执行过程，一方面要与高层领导进行沟通，另一方面还要跟直线经理和一线员工们深入交流，起到承上启下的作用。另外，被访谈人员中还有直线经理和一线的员工，他们是整个激励和被激励过程最直接的感受者，他们的观点代表了公司“实际的”组织激励期待与效果。同时，为了尽可能丰富量表题项的来源，提高量表最终的有效性，我们还挑选了几位对组织激励有一定研究的HR专家进行访谈，希望从研究者和理论视角构建一些题项。整个访谈过程中，都有1～2名有访谈经验的研究者进行记录，在对方允许的前提下，我们还会对访谈过程进行录音，以便在访谈结束后能够更好地对访谈内容进行整理。深度访谈样本基本信息如表5-6所示。

表5-6　量表开发深度访谈样本基本信息(www.xing528.com)

所有访谈以半结构化形式展开深度访谈，表5-7整理了访谈目的、范畴和具体问题。代表性的访谈问题包括：①你觉得组织为你和公司的员工提供了哪些激励方式？请列举。②你对组织为员工提供的激励有哪些期望？请列举。③贵公司为了能够不断产生新的有用的有关技术/产品/服务/流程等方面的想法，在激励管理实践中采取了哪些有效措施？可以列举一个或多个实例进行阐述。

表5-7　量表开发深度访谈提纲

通过上述访谈，我们初步整理并确定了与组织激励高度相关的10个方面内容，分别是：薪酬竞争力（水平）、薪酬公平性、薪酬与业绩紧密挂钩、合理的福利水平、组织关注员工培训、组织关注员工晋升、组织关心员工生活、组织保障员工工作稳定性、组织考虑工作的自主性水平、组织在设计工作时考虑工作的意义感。