组织创造力涵盖了复杂的社会体系下的原创的、新颖的、有用的关于产品、服务、程序、流程的想法或解决方案，而这种想法和方案是由组织中的个体、团队和组织共同创造的（Amabile，1988）。组织创造力的研究源远流长，最早可以追溯到1950年美国的心理学家Guilford发表的Creativity。对创造力的早期研究主要是针对个体的，随后很多学者开始对团队和组织创造力展开研究。Amabile（1983）从结果导向的视角，将创造力界定为产生关于产品、过程、流程等新颖的和有用的想法，其概念主要关注最后成果的创造性程度，而不是创造性的心理过程。Koontz等（1980）学者认为创造力是一种产生新颖观点的内在过程。Harrington（1990）从内容视角出发，将组织创造力提炼为四个相关维度，即创造力主体、创造力产生的过程、创造力结果表现和创造力支持性环境。Kirk&Spreckelmeyer（1998）等认为组织创造力是个体的集合体，他们以集体思考的方式尽可能多地提出、选出并且优化那些具有新意的、能解决问题的创意。
学术界真正对组织创造力展开深入研究是在20世纪80年代后期。尽管由于研究视角的差异性，学者对组织创造力的概念和内涵还没有达成一致意见。然而，随着研究的不断深入，学者们开始在组织情景中提出组织创造力的概念，通过总结现有文献，从三个方面对组织创造力予以界定：结果观、过程观和能力观。其中，结果观最具代表性的学者Harrington（1990）从个体与组织情景的互动视角将组织创造力界定为创造性过程、创造性的产品、富有创造性的人和创造性的环境四个方面的结合，以及它们之间互动的结果。而Woodman等（1993）在Amabile定义的创造力基础之上，将其扩展到复杂的社会系统，认为组织创造力是有价值的、有用的新产品、服务、想法的创造，这种创造是由在复杂的社会系统中相互协作的个体所完成的。该定义从过程视角重点强调了创造性产品、创造力过程、创造性主体和创造性环境四个基本要素，与Harrington的定义相似。还有学者认为组织创造力是一种资源。例如，Bharadwa&Menon（2000）将组织创造力定义为组织拥有的资源与制度，包括组织正式化的规章、方法、工具、数据库等资源，它们可以激发组织中对实践创新有用的行为。Lee&Choi（2003）将组织创造力定义为一种过程能力，是组织产生关于新的产品、服务、流程的综合性能力。彭灿等（2003）认为组织创造力是组织在生产经营过程中，在每一个领域、每一个环节、每一个部门以及每一项具体任务中创造性地发现问题、定义问题、衡量问题以及输出问题解决方案的能力，是一种能力的集合。国内学者刘新梅等（2010）将组织创造力界定为在复杂的社会系统下，组织（包括组织、群体和个体）产生一系列新的有用的想法，形成与新产品、新服务、新工艺、新过程、新方法等有关的解决方案的能力。顾琴轩和蒋琬（2013）认为组织创造力是一个多层次构念，是组织产生与产品、流程等有关的、新颖的、有用的想法的能力，其强调这种能力是个体、团队、组织层面的一种合力和交互效用。
通过对现有组织创造力概念的梳理（见表2-3），本书将组织创造力定义为在复杂的社会系统下，组织成员通过交互、联动、协作等努力，共同创造的关于新产品、新服务、新程序或新流程的有价值的想法或问题解决方案。
表2-3 组织创造力概念(www.xing528.com)
（续表）
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