变革型领导风格的维度、测量及影响

变革型领导（transformational leadership）概念最早由Downton在《叛逆领导》中提出。而正式构建其理论基础的则是Bass，他在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中提出。较之传统领导风格，变革型领导风格属于典型的现代领导风格（Ismail et al.，2011）。变革型领导主要是“通过与下属之间的积极互动来让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要”（Burns，1978）。这种对员工的持续激励“唤起了员工深层次的价值观”，它更多地偏向于精神或内在激励（Bass，1995；Burns，1978）；它强调领导与员工间的高质量关系，包括建立互惠的信任、赋予员工决策制定的自主权、关注员工生活等（Avolio et al.，1999；Bycio et al.，1995；Ismail et al.，2011）。

关于变革型领导的维度和测量方式，目前学术界比较认可多维度领导力量表（multifactors leadership questionaire，MLQ）。它包括理想化影响、愿景激励、智力激发及个性化关怀四个维度（Avolio，Bass and Dong，1999）。

（1）理想化影响（idealized influence）：又称为魅力影响，使下属产生信任、崇拜甚至追随的行为，从而使得领导者成为下属的榜样，得到员工的认同和尊重。

（2）愿景激励（inspirational motivation）：向下属表达其构建的宏伟愿景和伟大理想，以及对员工的高期望，激励下属超越个人私利，为组织愿景而努力。

（3）智力激发（intellectual stimulation）：通过向下属灌输新思想、新理念，启发和激励下属勇于挑战自我，运用新方法、新手段、新流程解决工作中遇到的问题。(www.xing528.com)

（4）个性化关怀（individualized consideration）：向下属提供个性化的指导和培养，耐心聆听个人需求，尊重下属的想法。

变革型领导风格一经提出就被寄予厚望。大量实证研究得出变革型领导风格在个体、团队和组织层面的一些积极作用。最近20年以来，学术界对类似于“变革型领导”“魅力型领导”“战略型领导”“愿景型领导”等充满了赞誉之词（Avolio et al.，1999；Bass，1995）。研究表明，那些与生俱来的伟大理想、斗志激情、鼓舞士气等领导方式极大地改善了员工的态度、行为，能显著激励员工实现组织战略目标（Howell&Avolio，1993；Ismail et al.，2011），极大地提升了组织的有效性（Judge&Piccolo，2004）。如实证研究得出，变革型领导风格与员工创造力之间存在着较为显著的正向关系（Bass，1995；Gong，Huang&Farh，2009；Gumusluoglu&Ilsev，2009）。Keller（1992）发现变革型领导风格能显著提高大型研发企业的团队绩效。马喜芳和颜世富（2015）通过实证得出，在组织层面，总经理变革型领导风格与组织成长绩效有正向影响作用。当然，变革型领导的正面影响机制目前也受到一些质疑。如有实证研究表明，在东方文化下的初创型企业里，变革型领导具有过多的“愿景激励”“理想化影响”，并不见得比交易型领导采用的“实在的权变奖励”更能取得理想的组织绩效（Ma&Jiang，2018）。

另外，变革型领导风格的有效性还与组织文化密切相关。如Pillai&Meindl（1998）通过对101个工作团队的跟踪研究发现集体主义文化可以显著影响魅力型领导的有效性。还有研究发现，变革型领导对个体能否具有激励作用还受到组织权力距离影响。高权力距离情境下，员工更愿意顺从主管领导（Chiang&Birtch，2012），这说明高权力距离对变革型领导有效性有正向调节作用。