交易型领导风格的维度、测量与影响

交易型领导（transactional leadership）的概念首次出现在Burns于1978年出版的《领导力》一书。在该书中，交易型领导从社会交易的观点出发，强调即时赏罚，并指出这是领导与下属间建立一种基于互惠的、着眼短期的价值互换关系和交换过程。由于物质激励能更好地实现这种即时、明确的交换，因此交易型领导可能更依赖于物质奖励，主要是通过“满足下属即刻的、与自我直接相关的利益来激励下属”。有学者认为，交易型领导风格是一种传统意义而非现代的领导风格（Ismail et al.，2011），它更强调员工的能力，而领导的作用主要是制定目标，监督他们完成（Bass，1990；Howell&Avolio，1993）。

在清晰定义构念的基础上，Bass&Avolio将交易型领导划分为权变奖励行为及例外管理两个维度。

（1）权变奖励行为（contingent reward behaviors）：指领导者对下属合乎期望的行为和业绩提供积极反馈，表现形式包括认可、表扬或者薪酬激励等，以增强员工工作的诱因（Tremblay，Vandenberghe&Douce，2012）。权变奖励又分为承诺的权变报酬和实际的权变奖励。前者为领导者承诺会按下属的表现给予应得的报酬奖励；后者为领导者按下属的实际绩效表现给予的报酬奖励。

（2）例外管理（management by exception）：对下属的错误、不恰当的行为和不佳的业绩加以纠偏或处罚的过程。例外管理分为主动例外管理与被动例外管理。前者是指领导者主动监督并纠正成员的偏差行为，以确保达成统一目标。后者是指领导者平时对员工行为不予干预，除非发生偏差行为，才采取惩罚或其他措施纠正。(www.xing528.com)

另外，有学者把交易型领导分为权变奖励和权变惩罚两个维度（Podsakoff et al.，1984）。其中，权变惩罚指的是主管领导对下属不尽如人意的表现或绩效给予负面的反馈，包括斥责、批评、不认可等（Tremblay，Vandenberghe&Douce，2012）。从某种程度来说，权变惩罚在内容上与Bass等的例外管理思想基本相似（Bycio，Hackett&Allen，1995）。

追根溯源，领导行为包含的权变奖励、权变惩罚的激励思想，早在科学管理之父泰勒提出的“胡萝卜加大棒”思想中就有所体现（Taylor，1911）：当时的“计件制”（piece-rate-payment），与现在的计时制、销售佣金、绩效工资等如出一辙，其背后体现的就是领导的权变奖励（Tremblay，Vandenberghe&Douce，2012）。这种领导激励行为在心理学文献中也早有体现，即Thorndike（1932）的效果法则（law of effect）、Pavlov（1934）的操作性条件反射（operant conditioning）以及Vroom和Atkinson（1964）的期望理论（expectation theoty）。然而，交易型领导风格与组织公民行为、工作绩效的关系，不管在个体、团队还是组织层面，都存在一定争议，并没有形成一致的看法。Bass&Avolio（1990）的研究甚至表明，交易型领导风格的权变性奖励和例外管理对个体层面的工作满意度及工作绩效呈负向关系。