组织激励的前因和结果变量优化方案

1.组织激励前因变量

组织激励的前因变量与国家文化有很大的相关性。早期不少学者从跨文化比较的角度对来自组织的激励偏好和结构进行了研究，认为组织对于激励的结构优先性分配不是普通意义的公平概念（Kumar，Bakhshi&Rani，2009），它在很大程度上受组织文化的影响，不同文化会引导不同的组织激励制度（Mueller&Coppoolse，2013）。比如，对比美国、加拿大、芬兰和中国香港，不同国家和地区的员工对组织激励的偏好有很大的不同（Chiang&Birtch，2012）。正因如此，在北美实施效果良好的组织激励体系，移植到欧洲和亚洲却不一定有效（Hofstede，2001）。Ronen（1986）通过跟踪和比较来自加拿大、德国、英国、法国、日本等国的雇员的工作目标，得出法国企业的激励内容比较关注员工培训、员工技能，而德国企业更强调个体进步、对个体的认同和培训等。同样，有研究通过对比美国和中国企业样本后发现，美国样本偏重成就类激励，如个体的自我实现、工作成就感；而中国样本偏重物质类激励，如工资和奖金（喻春生等，1989）。

作为组织文化维度之一的集体主义倾向，最近被诸多学者关注，他们认为这种文化与组织的激励策略有很高的相关性。在高集体主义的企业文化下，员工非常重视与其他员工之间的人际联系，把他们视为集体一分子，并把集体利益置于个人利益之上；管理者会制定基于集体的激励模式，如基于团队的绩效、利润分享等激励方式。而在个人主义文化下，员工重视个人利益，对其他员工和集体漠不关心。因此，在个人主义文化下，组织更愿意采用基于个体的物质激励模式，如以个体绩效为基础的计件制、个人佣金和一次性红利等激励手段。

同样，作为组织文化的另一维度，权力距离也在一定程度影响组织激励政策的制定。有研究发现，在交流方式的选择上，高权力距离国家的员工更喜欢用正式的沟通方式；组织与个人会更多地选择结果导向激励模式而非过程导向激励模式。高权力距离文化中的个体比低权力距离文化中的个体更少受建言机会的影响（Avery，2003）；同时，在高权力距离文化情境下，组织中的个体会更多地选择通过个体间私下的物质利益交换来建立关系（Henriette&Rita，2003）。因此，有学者总结出：在高权力距离的组织文化中，组织会更多地依赖物质激励而不是非物质激励，更多地采用结果为导向的激励而不是过程为导向的激励。

2.组织激励结果变量

由于组织激励研究视角不同，对其结果变量的影响也有很大的争议。有学者认为正式化的组织激励因为包含了一些“繁文缛节”，因此限制了组织中权威的能力以及其效率的提高（Tata&Prasad，2004）。也有学者认为，正式化包含着组织战略方向（Segars et al.，1998）和明确目标（Organ&Greene，1981）的信息，因此对组织健康发展是有正面作用的。(www.xing528.com)

组织激励的结果变量可以从个体层面、团队层面和组织层面加以探讨。总的来说，组织激励对结果变量的有效性会因为其类别和内容不同而有所区别（Chiang&Birtch，2012）。如组织提供的诱因，如金钱财富、个体成长、工作自主、业务成就等不同，可能导致不同的激励效果。同样，相同的激励内容，其激励效果会因被激励对象不同而不同，这就导致很多研究从不同的激励对象，如普通员工、知识型员工、管理者等展开对结果变量的探讨。

在个体层面，研究显示组织激励会显著影响员工的态度、行为和个人绩效。不同的激励起到了不同的作用（Chiang&Birtch，2012）。如基本薪酬和福利，鼓励员工追求短期目标，是对过去业绩的认可，导致员工出现不爱冒险倾向（Galbraith&Merrill，1991）；刺激性激励（organizational incentives）会鼓励员工的冒险、创新、合作精神（Bartol&Srivastava，2002；Beatty et al.，2003；Shaw et al.，2001）；而组织中的非物质激励，则与员工的自尊和成长呈显著相关关系（Bartol&Srivastava，2002）。另外，有研究发现，组织激励与员工绩效及组织期许的行为之间存在正向关系（Eisenhardt，1989），其中既包括分内工作（inrole），也包括职位外绩效（Chen et al.，2009；Chiang&Birtch，2012；Parasuraman et al.，1991；Rhoades&Eisenberger，2002）。如有研究得出激励与员工公平感（Cowherd&Levine，1992；Capelli&sherer，1990）、员工敬业度（邱敏、胡蓓，2015）、员工的组织公民行为（Podsakoff，Mackenzie&Boomer，1996）等存在显著相关性。

在组织层面，组织激励被期待成为引导组织期望的行为和组织有效性的前因变量。但是组织激励和组织绩效之间的相关性一直存在着纷争：尽管代理理论的学者们坚持激励应当与绩效紧密挂钩，然而相当多的实证研究支持：简单地将激励与组织绩效挂钩，其结果是令人失望的（Jensen&Murphy，1990；Kerr&Bettis，1987；Merchant&Stringer，2015；Tosi et al.，2000）。以高管为例，Duffhues&Kabir（2008）对荷兰上市公司数据进行分析后得出，高管薪酬与组织绩效间无显著正相关关系。该结论对传统的高薪促进高绩效的假设提出了质疑。持同样观点的还有Jensen&Murphy（1990）。另有研究进一步认为，高管的薪酬对企业绩效的敏感性过低，是因为薪酬对管理层激励力度有限，政治力量也会降低高管薪酬与企业绩效之间的关系（Baker，Jensen&Murphy，1988）。当然，还有一些学者从组织制度理论视角研究了组织激励的结果变量。如有学者认为正式化的组织激励减少了组织的不确定性，降低了组织突变的可能（Romanelli&Thshman，1994；Siggelkow，2002）。

除了直接影响之外，另有一些变量在组织激励的有效性方面起了调节作用。如在高集体主义文化中，员工对组织拥有很高的忠诚度和组织承诺，所以负激励不会使员工对组织产生消极的想法；反之，在高个人主义文化中，优秀员工对组织的忠诚度偏低，负激励会使员工对组织产生消极甚至敌对情绪。