经典激励理论的发展历程及演变

从20世纪初开始，管理复杂性、员工行为预测难度的提升，以及企业管理者对员工进一步有效管理的需求，激发了西方理论学家对激励的研究（Herzberg，2010；Maslow，1970；McClelland，1947）。激励最初起源于心理学领域，后逐步发展为组织行为学、管理心理学、综合类管理学、经济学的重要研究内容。诸多学者在他们的著作中都把激励归纳为管理的基本职能之一（颜世富等，2017）。激励的内容已由单一的金钱刺激演变到满足多种需要、由个体层面的关注发展到对组织和产业集群层面的关注，由激励条件泛化演变到激励因素明晰，由激励基础性研究演变到对激励过程的探索（马喜芳、颜世富，2015；马喜芳、颜世富、钟根元，2018；吴云，1996）。同时，其应用也从之前用于解释某个现象发展到激励机制的设计，以达到通过制定合理的激励机制诱导员工在实现自身目的的同时，实现组织目标（马喜芳、颜世富，2014；马喜芳、钟根元、颜世富，2018）。

研究的不断深入促进了激励理论的完善和发展，激励的内涵和外延也发生了很大的变化。从过程来看，激励是组织内部行为主体之间相互提供诱因，通过交换以实现自身目标的行为过程（李垣、刘益，1999）；从要素来看，激励是一系列诱发个体和群体行为的内外部要素的集合（Eisenberger et al.，1998）；从机制来看，激励是组织设计出适当的外部奖励形式，借由一定的行为规范措施和信息沟通方式来规范员工行为的手段和方法（王云访，2008）；从研究的进展来看，激励理论研究开始于个体层面，后逐步发展到现在的团队与组织层面，甚至是产业集群层面。

20世纪50年代以来，根据激励对象和行为关系的不同，经典激励理论发展出了个体、团队和组织层面的理论。其中，个体激励又分为内容型、过程型、行为改造型、综合激励型理论；而组织和产业激励理论又分为团队生产理论、委托代理理论和产业集群激励理论。

1.个体层面激励理论

个体层面的激励理论比较经典的有内容型激励、过程型激励和行为改造型激励。

代表性的内容型激励包括马斯洛需求层次理论（Maslow，1970）、麦克莱兰的需要理论（McClelland，1947）和赫茨伯格的双因素理论（Herzberg，2010）等。马斯洛需求层次理论强调人的需求由低到高有不同层次，包括生理的需要、安定或安全的需要、社交与爱情的需要、自尊与受人尊重的需要、自我实现的需要和自我超越的需要。麦克莱兰需要理论强调人主要受制于三种基本需要，即成就需要、权力需要和友爱需要。赫茨伯格则提出了著名的激励因素和保健因素双因素理论，后者又叫维持因素。该理论认为致使员工不满意的因素多与工作环境有关，而让员工感到满意的因素则集中于工作本身。内容型激励理论为组织激励处于不同岗位、具有不同需求的员工提供了理论依据。

过程型激励理论包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论（Adams，1963，1965）以及波特与劳勒的激励模式理论（Porter&Lawler，1968）。期望理论解释了目标与需要之间遵循着一定的规律，即动力=效价×期望值。员工能否被激励，取决于两个方面：一是能导致某种结果的全部预期价值，即效价；二是员工估计的能得到某种结果的期望概率，即期望值，两者乘积即为激励动力。公平理论也称为社会比较理论，关注人的动机与人的知觉的相关性，认为员工能否被激励取决于对参照物的报酬与自己投入比的主观比较。该理论认为，个体的工作动机同时受到报酬绝对值和相对值的影响，因此，薪酬分配的合理性与公平性能显著影响个体的工作积极性。波特与劳勒激励理论则提出，员工能否被激励取决于报酬的价值，以及其评估的预期付出和预期报酬的概率。反过来，对预期付出和预期报酬的概率评估又受到实际工作绩效的影响。波特与劳勒激励模型说明了激励与其绩效不是简单的因果关系，而是互为影响的关系。该激励模型基于期望模型并在此基础上做了改进，是相对比较全面的激励模型，因此能被更多的学者和实践者所接受。

个人层次的激励理论还包括行为改造型理论，其代表性学派有操作主义理论，又称为新行为主义理论（Skinner，1957）、归因理论（Heider，1958；Ross，1969）、挫折理论等。操作主义理论的核心思想是将外部环境的刺激作为强化要素。强化又分为正强化和负强化两种。正强化是通过物质奖励或精神鼓励对某种恰当的行为予以肯定，从而使其行为得以巩固、强化和提升；负强化则相反，是通过对某种行为的否定、批评或惩罚，使其弱化。海德的归因理论将人们过去的成败归因于外部和内部两个维度，每个维度又进一步分为稳定与不稳定，从而得出了四种不同归因：稳定的内因（员工能力的大小）、不稳定的内因（当时的努力程度）、稳定的外因（任务的难易程度）、不稳定的外因（运气或者机会）。归因理论为激励研究者和管理人员带来了新的认识，为预测、评价和激励员工行为提供理论依据。(www.xing528.com)

挫折理论相对复杂，它可以概括为两大类：挫折情绪产生的原因及结果。前者的代表性理论主要有：Frued的本能论、Lewin的心理系统理论、Sullivan的社会文化理论等；后者的代表性理论主要有：Dollard的挫折—攻击理论、Barke的挫折—倒退理论以及Waterhous的挫折—效应理论。挫折理论在实践中可以指导管理者更好地设计和调整激励机制、激励手段，减少或消除挫折带来的负面效果。

2.组织层面激励理论

从组织层面的激励方法论看，整体上可以分成两大类：基于组织行为学的实证研究和基于不对称信息及委托代理理论的数学建模研究。前者通过理论及实证阐述影响激励效果的因素是多元并且复杂的，激励与组织有效性之间的相关关系是不确定的（Kidder&Buchholtz，2003；Tosi et al.，2000）；而后者依然坚信人的本性是理性的、自利的，是追求产出最大化的，因此激励应当也必须与绩效紧密挂钩（Larkin，Pierce&Gino，2012）。后者又进一步细分成团队层次的生产激励理论（Alchan&Demsetz，1972）、组织层次的委托-代理激励理论（Grossma&Hart，1983；Holmstrom，1979；Mirrless，1974，1976；Rogerson，1985），以及产业层次的集群激励理论（Porter，2000）。

团队生产理论（Alchan&Demsetz，1972；Holmstrom，1982）认为，由于团队管理过程的复杂性，员工的努力程度和能力水平并不能完全被委托人所察觉，因此存在着道德风险和逆向选择风险。因此，委托人应当设计团队激励机制，解决团队生产中的偷懒问题。比如，有研究通过建模得出，在适当的条件下，最优工资合同是团队产出的线性函数（Mcafee&Mcmillan，1991）。另外，由于现代组织经营权和所有权分离，委托人与代理人之间存在着经营目标不同、信息不对称等问题（马喜芳、颜世富，2014），所以需要借助委托-代理理论或契约理论（theory of contract），将组织视为委托人与代理人的契约关系。也就是说，委托人与代理人形成委托代理关系隐含了这样一个前提，知情者的私人信息影响不知情者的利益（张维迎，2011）。解决委托-代理关系中存在的信息不对称问题（道德风险问题和逆向选择风险），需要委托人设计一个最优激励与约束机制，诱使代理人从自身利益最大化出发，选择最有利于委托人的方案，从而使代理人的行为向委托人预期的方向发展（马喜芳、颜世富，2014；马喜芳、钟根元、颜世富，2017）。该理论的原理是利用监督来限制代理人从事自利行为的能力，或利用激励使得代理人与委托人的目标一致。

产业集群被认为是一种具有很强的激励作用、充满前景的产业组织业态。产业集群在削减交易成本、提升企业间互助合作和运行效率方面具有优势（Porter，2011）。具体而言，产业集群的激励作用又包括：①促进专业化分工；②增强人与人之间的可信度，建立和推动声誉激励机制；③减少信息搜寻成本，招引和获取有效资源；④通过企业间竞争、示范和模仿，带动技术变革和企业创新（杨皎平、徐维隆、赵宏霞，2010；赵庚科、郭立宏，2009）。

总之，从上述梳理可以发现，激励理论研究分化，流派纷争，盘根错节，存在着理论丛林现象。较之经济学，组织行为学对激励的研究，更多地集中在个体层面而非组织层面。