传统管理理论：古典管理与工人发展

（一）古典管理理论

18世纪下半叶，工业革命首先开始于英国的纺织业，后来蒸汽机的发明促进了化学、冶金和机器制造业的发展。19世纪，工业革命波及法、德、美、日等国，使社会生产的组织形式从家庭转向工厂，管理思想有了飞跃性发展，出现了亚当·斯密、查尔斯·巴贝奇、罗伯特·欧文等许多近代管理理论的先驱者。

亚当·斯密是英国由工场手工业开始向机器工业过渡时期的经济学家，他于1776年发表的《国民财富的性质和原因的研究》一书中，提出了劳动经济论和经济人的观点。他认为：①劳动是国民财富的源泉，只有减少非生产性劳动，增加生产性劳动，同时提高劳动者技能，才能增加国民财富。②分工可以使劳动者专门从事某一操作，从而提高劳动技能和熟练程度，分工还可以减少劳动者的工作转换，节约劳动转换中损失的时间。分工有利于促进生产工具的改革，使生产合理化。③人们在经济行为中追求的是私人利益。

英国数学家查尔斯·巴贝奇于1832年发表了《机器与制造业经济学》，提出了以专业技能作为工资与奖金的基础、分工可缩短学会操作的时间和促进专用工具和设备发展的“边际熟练”原则。巴贝奇也很重视对生产的研究和改进，主张实行有益的建议制度，鼓励工人提出改进生产的建议。他认为工人的收入应该由三部分组成，即：①按照工作性质所确定的固定工资；②按照生产效率及所做贡献分得的利润；③为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励。提出按照生产效率不同来确定报酬的具有刺激作用的制度，是巴贝奇做出的重要贡献。

英国空想社会主义者罗伯特·欧文经过一系列实验，首先提出在工厂生产中要重视人的因素，要缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人住宅。他的改革实验证实，重视人的作用和尊重人的地位，也可以使工厂获得更多的利润。所以，也有人认为他是人事管理的创始人。

上述的这些管理理念和方法实际上只是管理思想，还不能称之为系统的理论。管理理论比较系统的建立是在19世纪末20世纪初。这个阶段所形成的管理理论被称为“古典管理理论”，主要包括科学管理理论和组织管理理论，管理的重点是解决分工与协调问题。

1.科学管理理论

从19世纪末到20世纪初形成了较为系统、颇有影响的古典管理理论。

（1）“科学管理理论”的主要内容

泰勒于1911年出版的《科学管理原理》标志着管理由经验上升为科学和科学管理理论的正式形成，为现代管理理论奠定了基础，使他赢得“科学管理之父”的美誉。

①工作定额。泰勒认为，当时提高劳动生产率的潜力非常大，工人们之所以“磨洋工”是由于无论雇主还是工人，对于一个工人一天究竟能做多少工作胸中无数，而且工人工资太低，多劳也不多得。为了发掘工人们劳动生产的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额。为此，首先应该进行时间和动作研究。方法是把工人的操作分解为基本动作，再对尽可能多的工人测定完成这些基本动作所需的时间。同时选择最适用的工具、机器，确定最适合的操作程序，清除错误的和不必要的动作，将最后得出的最有效的操作方法和其他延误时间，就可以得出完成这些操作的标准时间，据此制定一个工人“合理的日工作量”。

②能力与工作相适应。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人，即能力最适合做这种工作而且也愿意去做这种工作的人。要根据人的能力把他们分配到相应的工作岗位上，鼓励他们努力工作，并进行培训，教会他们科学的工作方法，使他们成为第一流的工人。

③标准化。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，使作业环境标准化。

④差别计件工资制。a.通过时间和动作研究来制订有科学依据的工作定额；b.实行差别计件工资制，随完成定额的程度而上下浮动；c.工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。

⑤计划职能与执行职能相分离。泰勒认为，工人凭经验很难找到科学的工作方法。而且他们也没有时间研究这方面的问题。所以，应该把计划同执行分离开来，计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。计划工作的具体部门包括：a.进行时间和动作研究；b.制订科学的工作定额和标准化的操作方法；c.拟订计划，发布指令和命令；d.对照标准，对实际的执行情况进行控制等。

（2）其他人的贡献

①吉尔布雷斯夫妇

美国工程师弗兰克·吉尔布雷斯侧重研究工人的操作方法和操作动作，通过减少劳动中的动作浪费来提高效率，被称为“动作研究之父”。他的妻子莉莲·吉尔布雷斯是一位心理学家和管理学家，被称为“管理的第一夫人”。

研究步骤：a.通过拍摄相片来记录工人的操作动作；b.分析哪些动作是合理的、应该保留的，哪些动作是多余的、可以省掉的，哪些动作需要加快速度，哪些动作应该改变次序；c.制定标准的操作程序。

他夫人的工作则是侧重于管理心理学方面的研究，结论是应注意对工人的培训和教育，使工人能全面发展。

②亨利·甘特（美国管理学家、机械工程师）

a.1917年首创的每日平衡图（甘特图）是计划与控制生产的有效工具。

b.提出了“计件奖励工资制”，即对于超额完成定额的工人，除了支付日工资，超额部分以计件方式发给奖金；对于完不成定额的工人，工厂只支付日工资。

2.组织管理理论

组织管理理论注重研究管理职能和整个组织结构。

（1）亨利·法约尔与管理过程理论

以企业整体作为研究对象，以管理过程和管理组织为研究重点，致力于研究适用于各种组织类型的管理理论，被后人称为“管理过程之父”，其代表作是1916年问世的《工业管理与一般管理》。

亨利·法约尔一般管理的主要内容包括：

①企业活动类别和人员能力结构

法约尔认为，企业无论大小，简单还是复杂，其全部活动都可以概括为六种：

a.技术性的工作——生产、制造。

b.商业性的工作——采购、销售和交换。

c.财务性的工作——资金的取得与控制。

d.会计性的工作——盘点、会计、成本及统计。

e.安全性的工作——商品及人员的保护。

f.管理性的工作——计划、组织、指挥、协调及控制。

法约尔对这六大类工作做了分析之后发现，对基层工人主要要求其具有技术能力。随着组织层次中职位的提高，人员的技术能力的相对重要性降低，而管理能力的要求逐步加大，并且随着企业规模的增大，管理能力显得更加重要，而技术能力的重要性减少。关于这一点，法约尔与泰勒是不一样的，泰勒极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能，即计划、组织、指挥、协调与控制。

②管理的一般原则

法约尔在他的《工业管理与一般管理》一书中首先提出了一般管理的14条原则：

a.劳动分工原则：劳动分工属于自然规律。劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。应该通过分工来提高管理工作的效率。

b.权利与责任原则：要贯彻权利与责任相符的原则，就应该有有效的奖励和惩罚制度，即“应该鼓励有益的行动而制止与其相反的行动”。实际上，这就是现在我们讲的权、责、利相结合的原则。

c.纪律原则：法约尔认为纪律应包括两个方面，即企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态度及其对协定遵守的情况。法约尔认为纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。他认为制订和维持纪律最有效的办法是：各级好的领导；尽可能明确而又公平的协定；合理执行惩罚。因为“纪律是领导人造就的。无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况”。

d.统一指挥原则：按照这个原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令。

e.统一领导原则：在设置组织机构的时候，一个下级只能有一个直接上级。

f.个人利益服从整体利益原则：法约尔认为这是一些人们都十分清楚明白的原则，但是，往往“无知、贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动总是使人为了个人利益而忘掉整体利益”。为了能坚持这个原则，法约尔认为，成功的办法是：“领导人的坚定性和好的榜样；尽可能签订公平的协定；认真的监督。”

g.报酬合理原则：法约尔认为不管采用什么报酬方式，都应该做到以下几点：保证报酬公平；奖励有益的努力和激发热情；不应导致超过合理限度的过多的报酬。

h.集权与分权原则：法约尔认为，权力集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。在小型企业中，可以由上级领导者直接把命令传到下层人员，所以权力就相对比较集中；而在大型企业里，在高层领导者与基层人员之间，还有许多中间环节，因此，权力就比较分散。

i.等级制度原则：贯彻等级制度原则，有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。但是，一个组织如果严格地按照等级系列进行信息的沟通，则可能由于信息沟通的路线太长而使得信息联系的时间长，同时容易造成信息在传递的过程中失真。

j.秩序原则：法约尔所指的秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，他认为，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。对于人的社会秩序原则，他认为，每个人都有他的长处和短处，贯彻社会秩序原则就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。为了能贯彻社会秩序原则，法约尔认为首先要对企业的社会需要与资源有确切的了解，并保持两者之间经常的平衡；同时，要注意消除任人唯亲、偏爱徇私、野心奢望和无知等弊病。

k.公平原则：所谓“公平”原则就是“公道”原则加上善意地对待职工。也就是说，在贯彻“公道”原则的基础上，还要根据实际情况对职工的劳动表现进行“善意”的评价。

1.人员稳定原则：按照“人员的稳定原则”，要使一个人的能力得到充分的发挥就要使他在一个工作岗位上相对稳定地工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解自己的工作环境，并取得别人的信任。

m.首创精神：法约尔认为人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素。对于领导者来说，“需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神”。

n.团队精神：法约尔认为管理者需要确保并提高劳动者在工作场所的士气，个人和集体都要有积极的工作态度。

（2）马克思·韦伯与行政组织理论

韦伯（Max Weber，1864—1920），德国著名的社会学家，他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，有“组织理论之父”之称。韦伯的理想的行政组织体系理论集中反映在他的代表作《社会组织和经济组织理论》一书中，这一理论的核心是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。

韦伯的理想行政组织体系的特点包括以下几点：

①存在明确的分工。

②按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或登记系统。

③根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。

④除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担任公职的人员都是任命的。

⑤行政管理人员是专职的管理者，领取国定的薪金，有明文规定的升迁制度。

⑥行政管理人员不是其管辖的企业的所有者，只是其中的工作人员。(www.xing528.com)

⑦行政管理人员必须严格遵守组织的规则、记录和办事程序。

⑧组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。组织与外面的关系也是这样。

（3）切斯特·巴纳德的贡献

巴纳德的代表作为《经理人员的职能》，他在该书中详细地论述了自己的组织理论。

巴纳德组织理论的主要内容有：

①组织是一个合作系统。巴纳德认为“组织是二人或二人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”，他所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统。他认为在组织内主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力合作”的系统。他认为主管人有三个主要职能：a.建立并维护一个信息系统；b.使组织中每个人都能做出贡献；c.明确组织的目标。

②正式组织存在要有三个基本条件。巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个条件，即明确的目标、协作意愿和意见交流。这三个条件中若有一个不满足，组织就要解体。

③组织效力与组织效率原则。要使组织存在和发展，不仅要包含三个基本要素，而且必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则。组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。

④管理者的权威来自下级的认可。巴纳德还认为，管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上员工的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无，取决于下级人员接受其命令的程度。他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。

（二）行为科学理论

行为科学理论开始于20世纪20年代至30年代，是运用人类学、社会学和心理学等学科的理论和方法来研究人和群体的行为以及这些行为产生的原因，以协调组织内部人际关系，达到提高工作效率的目的。行为科学理论早期叫作人际关系学说，以后发展为行为科学，也称为组织行为理论。

1.行为科学理论的形成——人际关系学说

人际关系学说的代表人物是美籍澳大利亚人乔治·埃尔顿梅奥（George Elton Mayo，1880—1949），他1922年移居美国从事教学和科学研究工作，从霍桑实验中研究出了人际关系学说，其代表作是《工业文明中的人的问题》和《工业文明的社会问题》。

（1）霍桑实验

霍桑实验是指从1924年到1932年分为四个阶段在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产率的影响程度而进行的一系列实验。梅奥的霍桑实验在管理学发展中不仅具有理论意义，而且具有重要的方法论意义。

第一阶段：工场照明实验（1924—1927），简称“照明实验”。

初期的照明实验是按照科学管理理论，研究照明对生产率的影响。但是研究小组发现照明度只是影响生产效率的一项微不足道的因素，而另有未被掌握的因素在起作用，有必要继续进行研究。

第二阶段：继电器装配测试室实验（1927—1928），简称“福利实验”。

实验的目的是研究各种工作条件的变化对工作效率的影响。为了准确地测定工作条件的变化与产量的关系，一个由自愿参加的装配工组成的实验小组搬进了一间隔离的专门实验室，选择了增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、团体计件工资制、改变工作作风与工作方式等可能提高生产率的因素进行实验，实验结果表明产量不断上升。在这些措施实施一年半以后，又恢复到原来的工作条件，结果产量仍维持在高水平上。

研究小组经过研究分析发现：工人们的态度在实验室发生了明显的变化，有了高度的集体精神，而工作态度的变化是因为实验室里有较自由的气氛，实验室的管理工人较少采用直接命令的方式，表现的更多的是人情味和兴趣。而工作条件不是影响员工生产效率的重要原因，重要的是员工的工作态度和职工的情绪。

第三阶段：大规模访谈研究（1928—1931），简称“访谈实验”。

访谈研究的目的是调查员工的士气，了解员工对工作、工作环境、监工、公司令他们烦恼的任何问题的内心感受，进而提高生产率。两年内他们访谈了21 000人，在访谈中发现按照事先设计好的问答式访谈并不能获得他们所需要的资料，相反工人们愿意自由地谈一些他们认为重要的事情。工人们通过交谈可以大大地发泄闷气，许多人认为这是公司所做的最好的事情。而且工人们看到他们的许多建议被采纳而提高了工作热情，认为他们参与了公司的经营与未来，而不是只做一些没有挑战性和不被承认的工作。

通过访谈研究发现，影响生产率最重要的是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境，而且任何一位员工的工作绩效都受其他人的影响。

第四阶段：接线板小组观察实验（1931—1932），简称“群体实验”。

实验的目的在于揭示一些能激励工人动机的重要的社会因素。实验是在某一接线板接线工作室中进行的，以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”和“慢手”的压力以提高效率。公司确定工作定额为每人每天7312个接点，但研究小组发现，生产小组无形中形成默契的行为规范——仅完成6000至6600个接点。

分析其原因：一是怕公司提高工作定额；二是怕造成一部分人失业；三是保护那些速度慢的同事，免得他们受到管理阶层的斥责。

（2）人际关系学说的主要内容

①工人是具有复杂需要的“社会人”，而不是“经济人”，社会和心理因素等方面形成的动力对效率有更大影响。

②企业中除了“正式组织”，还存在着“非正式组织”。非正式组织不仅存在，而且同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。

③工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素，新的领导能力在于提高职工的满足度，工人的满足程度越高，士气也越高。

2.行为科学理论的发展

1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科的会议首先提出了“行为科学”这一名称，其后在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学。

行为科学主要在以下四个领域获得了继续发展：①有关人的需要和动机、激励理论研究；②关于管理中的“人性”理论研究；③有关领导理论研究；④关于企业群体行为理论研究。

（1）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出。马斯洛将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。另外还有两种需要——求知需要和审美需要，未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。

（2）麦格雷戈的X理论和Y理论

麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他认为，传统理论是以对人性的错误看法为基础的，这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任，不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为“X”理论。与之相对的是“Y”理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因，排除职工积极性发挥的障碍。麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论。他认为“X”理论是一种过时的理论，只有“Y”理论才能保证管理的成功。

“X”理论

①员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作；

②员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制措施或惩罚办法，追使他们去实现组织的目标；

③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；

④大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

“Y”理论

①员工视工作如休息、娱乐一般自然；

②如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；

③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；

④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。

（3）弗雷德里克·赫茨伯格的双因素论

双因素理论，又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要类似于激励因素。

（4）维克托·H.弗鲁姆的期望理论

期望理论，又称作“效价—手段—期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

激励力=期望值×效价

效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于每个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值：如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。

期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

（5）戴维·麦克利兰的成就需要理论

成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland，1917—1998）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人最主要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要。这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在得到满足以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力，拥有亲情者更追求亲情，而拥有成就者更追求成就。由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。