劳动争议中的法律风险及防范措施

企业与员工关系发展至劳动争议阶段，说明矛盾不断升级，双方协商已告破裂，政府公权力作为第三方已经介入争议解决之中。法律对于劳动争议的解决规定了固定的模式和程序，即劳动争议处理机制。该机制是指负责处理劳动争议的各机构通过发挥其自身职能，并结合相关机构相互职能，最终解决劳动争议。^[9]我国法律处理劳动争议的基本制度构架主要由三部法律组成——《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动争议处理条例》。劳动争议处理模式采“协商——调解——仲裁——诉讼”，即“一调一裁二审”的方式，其中劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，必须在对仲裁结果不服的前提下，方可向人民法院起诉。

企业欲防范劳动争议中的法律风险，有必要对于争议解决各环节的大致流程提前有所了解，做到在不同环节能够自由应对。在仲裁与诉讼环节，需特别注意以下几个环节。第一，举证责任承担问题，在举证责任方面，企业欲证明自己对员工的处罚决定适当，必须保存当时对员工做出处置的依据，并在仲裁庭或法庭举证时尽可能充分地提出；第二，巧用举证责任，尽管按照法律规定，企业承担较重的举证责任，但是并不意味着劳动者一方不需对己方的基本诉求承担举证责任。企业应当避免在举证责任承担的过程中举证过度，将劳动者一方所应承担举证的责任也一并承担。另外，企业还必须尊重事实，避免出现毁灭证据等刻意为劳动者一方制造障碍的不当做法；第三，对于劳动争议的各流程企业方对相关的措施应当做到心中有数，当然这需要企业招聘专门的法务人员或者聘请律师来完成相关工作。企业作为强势一方，不论是举证责任的承担方面，还是在律师的聘请方面，都有充足的财力保证。不论是企业一方，还是劳动者一方，举证不力均须承担败诉风险，而企业有了上述前提，并且为仲裁或诉讼提前做好充分准备，败诉的可能性已被大大降低。企业往往是不愿打官司的，因为不论是仲裁还是诉讼均需企业投入一定的成本，除非是在极为被动的情形下，否则企业也更愿意通过与劳动者共同协商的方式解决纠纷；其次，一旦败诉对于企业的名誉是种无形损害，而企业经营重视信誉与名誉，因此企业应当尽量避免通过仲裁或诉讼途径解决与员工的纠纷。

【注释】

[1]曲艺，刘涛：《我国企业人力资源管理现状与对策》，《农业与技术》2010年第3期。

[2]项鹏：《小议人力资源管理观念误区及其合理使用措施》，《中小企业管理与科技（上旬刊）》2010年第8期。

[3]左祥琦：《学好用好＜劳动合同法＞》，北京大学出版社2007年版。

[4]左祥琦：《学好用好＜劳动合同法＞》，北京大学出版社2007年版。(www.xing528.com)

[5]左祥琦：《学好用好＜劳动合同法＞》，北京大学出版社2007年版。

[6]左祥琦：《学好用好＜劳动合同法＞》，北京大学出版社2007年版。

[7]《断臂童工一审获赔30万（“童工因断臂索赔百万”追踪）》，http：//www.people.com.cn/GB/paper1787/16150/1427198.html，访问日期2016年11月12日。

[8]《公司违法辞退孕妇　法院判决恢复劳动关系》，http：//www.66law.cn/goodcase/5724.aspx，访问日期2017年6月13日。

[9]王敏：《当前劳动争议处理体制机制问题思考》，《中国工运》2010年第4期。