劳动者权利与社会保障法律风险及防范措施分析

纵观《劳动法》本身，不论从体系设置，还是具体内容，无一不反映出对劳动者权利的重视。《劳动法》出现的动因即源自于企业与劳动者天然的不平等的地位，因此，为了平衡二者的关系，《劳动法》应运而生。《劳动法》中有大量关于劳动者权利的规定，这也是企业对《劳动法》存有偏见的根源。不可否认，《劳动法》更倾向于维护劳动者权益，在第三条中规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第七十条中明文规定，“国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”《劳动法》之所以在体系及内容上会做此安排，正是因为企业在这两方面做的十分不理想，极容易出现法律风险，因此，特意将二者单独列出，作为企业人力资源管理的两大特别问题进行具体阐释，应受到每个现代企业的重点关注，提醒企业注意修正自身行为，防范其中的法律风险。

案例一

2005年2月，15岁的天津少年李明（化名　初二学生李明）为替贫困家庭分忧而辍学，并在北京伟利佳化纤棉有限公司（现为北京伊特瑞商贸有限公司）当送料工。参加工作的第6天，李明的左臂连同布料一起被绞入机器，当晚便在武警第二医院截肢。同年7月14日，朝阳区劳动能力鉴定委员会认定李明致残程度为4级。伊特瑞公司提出两点理由拒绝赔偿，即李明求职时向公司隐瞒了年龄不满15岁的事实，以及他是因不按规定串岗乱摸机器而受伤。另外，李明目前还在假肢厂进行试戴假肢练习，假肢赔偿等都是尚未发生的费用。对于虚报年龄一说，李明则称，单位未要任何身份证明，也不签劳动协议。他写下姓名住址后，当天下午就成为了临时工。法院认为，伊特瑞公司未按规定核查李明的身份证，招收童工并造成其伤残，应当一次性给予李明赔偿。法官同时指出，李明不应按北京城镇人均消费性支出标准索要过高的生活费，而且索要住院期间伙食补助费和家属护理费也超过合理范畴。对于伊特瑞公司以李明对受伤有过错为由不肯赔偿，由于缺乏法律依据，法院没有采信。对于李明要求的今后55年的假肢费及相关费用，由于尚未实际发生，没有事实依据，法院无法支持。^[7]

本案例反映出劳动法领域的两个重点问题，一是童工，二是工伤。禁止雇佣童工是我国政府三令五申的话题，专门出台《禁止使用童工的规定》，各地也纷纷出台相关配套行政法规贯彻执行该规定，但是童工问题屡禁不止。作为童工一方，由于自身生理和心理都不够成熟，在工作中比普通工人遭受伤害的可能性更大。而在发生工伤事故后，由于法规设置不够健全，难以确定是按照工伤还是按照故意伤害来认定，最后却导致童工在遭受工伤事故后难以获得赔偿的结果。作为用人单位一方，往往在花费极低的成本就可以雇佣一名工人，从而极大的降低运营成本的现实速效利益诱惑下，置法律法规及童工利益于不顾，雇佣童工为本企业工作。童工问题是社会之殇，而工伤问题也是社会上矛盾的聚焦点，工伤事故近几年颇有逐年上升的趋势。工伤事故中最主要的问题是赔偿问题，双方往往难以就赔偿数额达成一致。工伤事故发生后，企业方为了尽量少赔，往往采取“拖”的方式，待诉讼二审终审后才赔偿，或者在工伤事故发生后发现并未给员工缴纳社会保险，需要由企业全权承担而追悔莫及。目前，企业不重视为临时用工提供工伤保险待遇，社会保险覆盖面还不够广，社会保险机制还不够完善。《劳动法》第七十三条对应劳动者所享有的八项权利具体指出了社会保险覆盖的事项，“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。”企业为员工建立社会保险制度方面应当争取覆盖更多的员工，尽并结合员工工作的危险系数来参保，力争为临时雇佣的工人也投保，同时采取其他措施加强临时用工工人的安全保障。(www.xing528.com)

案例二

程小姐（化名）于2008年1月13日进上海某公司工作，担任市场部经理。双方于2008年1月31日签订了期限自2008年1月17日至2009年1月16日止的劳动合同，其中2008年3月17日前为试用期。双方在合同中约定，程小姐月工资标准为7000元，试用期间为6000元。双方在劳动合同第二十六条约定：“未经批准，年度内旷工累计三天以上或以上，连续三次迟到、早退或一个月内累计三次迟到、早退的，公司有权立即解除劳动合同，且不承担任何经济补偿责任。”2008年3月12日，公司向程小姐送达了一份书面《通知》，内容为：“您在试用期间，不足一个月的时间内，迟到达七次之多。其中还有三次连续迟到。属于严重违反公司纪律。根据劳动合同约定，公司决定与你解除劳动合同，即日生效。请于2008年3月14日18：00之前办理离职交接手续。”该《通知》的内容得到了公司工会同意。程小姐实际工作到该日。程小姐于2008年2月26日被确诊怀孕。2008年10月10日生育一子。2008年3月27日，程小姐提起劳动仲裁，要求自2008年3月12日起恢复双方劳动关系。仲裁支持了程小姐的请求。公司不服，诉至法院。法院认为，双方争议焦点为，公司于2008年3月12日终止与程小姐的劳动合同关系是否有事实和法律依据。公司作为用人单位，应提供充分的证据加以证明。公司提供了程小姐的考勤记录，但该考勤记录与公司提供的程小姐2008年2月份工资表所反映的出勤情况不符，而程小姐提供的证据又证明公司使用的考勤管理系统存在员工考勤记录可以被删改的情况，故公司提供的程小姐的考勤记录虽经公证，但仍不足以证明程小姐存在可以被立即解约的严重违纪行为，属于违法解约，程小姐要求恢复劳动合同关系，于法有据，应予支持。法院遂判决：双方劳动合同关系自2008年3月12日起恢复至2009年1月16日止。后公司不服，提起上诉，二审维持原判。^[8]

本案中反映的是企业在履行社会责任方面，不够重视对怀孕女职工权益保护的问题。经过媒体的报道，我们了解到企业对于怀孕的女职工屡有采取开除不用的做法。开除怀孕女职工的动因无非是认为怀孕女职工给企业增加了负担，怀孕女职工休产假期间不仅无法为公司创收，而且薪水照领不误，因此，企业往往采取故意安排怀孕女职工到其从事不了的工作岗位或者调动其工作岗位到外地的方式，导致怀孕女职工不服从企业安排，最终达到将其开除的目的。在对怀孕女职工权利的保护方面，国企往往远胜过私企。企业考虑自身运行成本问题本无可厚非，但是过度考虑这些因素，通过开除怀孕女职工的方式来减轻企业负担的做法不可取。企业的这种做法是企业忽视本该承担的社会责任的表现，毫无原则追逐利益的企业绝不可能拥有良性、长久的发展前景。一个有美好前景的企业，一定是一个有良心的企业，企业管理者一定懂得在赚取社会财富的同时，勇于承担社会责任，感恩社会，并适时回馈社会。