引入公平偏好的锦标机制——优化解决方案

本节主要归纳和梳理国内外把FS模型运用到锦标激励模型中进行研究的文献。FS模型认为，人们为了判断收益分配是否公平，会把自己的收益逐一与参考群体内的每一个行为人进行比较，用自己收益与他人收益相比的相对高低大小来表示收益分配的不公平程度。具体而言:如果自己的收益低于他人，那么会由于嫉妒心理形成额外的负效用，称为嫉妒负效用；相反，如果自己的收益高于他人，那么又会由于愧疚心理形成额外的负效用，称为愧疚负效用。嫉妒负效用和愧疚负效用统称为公平负效用，表示代理人面临不公平的收益分配时所遭受的额外负效用。于是，总效用就包括直接收益效用与公平负效用两部分。在此基础之上，Fehr和Schmidt(1999)设定的具体效用函数为

其中，i表示某个代理人，wi表示直接收益，n表示代理人的个数，i≠j表示代理人i为判断收益分配是否公平而与参考群体内代理人j比较收益高低；αi表示代理人i的嫉妒强度，βi表示代理人j的同情强度，本研究主要研究两个代理人的情形，即n＝2，αimax(wj-wi，0)和βimax(wi-wj，0)表示收益分配不公平强度，根据Fehr和Schmidt的研究可知，1＞α＞β＞0，这说明对于同等收益差距而言，代理人产生的同情负效用小于其产生的嫉妒负效用，即代理人更愿意接受高于他人的收益水平而产生同情负效用，而不愿意接受低于他人的收益水平而产生嫉妒负效用。只有当α＝β＝0时，代理人才是传统经济学里所假定的理性人。

1.4.2.1　国外研究现状

在道德风险方面，Demogin和Fluet(2003)较早地将FS模型运用到锦标赛理论，从绩效考核成本出发，分析了它对代理人努力水平和委托人期望收益的影响，研究结果表明当委托人需要承担绩效考核成本时，那么，委托人可从代理人的嫉妒偏好中获益，而不会从代理人的同情偏好中得益，特别是当绩效考核成本很高时，代理人的嫉妒程度越高，委托人的获益就越大。Dur和Glazer(2008)通过建立离散的产出模型，研究当代理人嫉妒委托人收入时的激励机制设计，分析了嫉妒心理对激励机制设计、代理人努力水平和委托人期望收益的影响，研究结果表明嫉妒心理会提高报酬契约的激励强度，并且会降低代理人的努力水平，从而也会降低委托人的期望收益。Matthias(2000)研究了具有相对剥夺厌恶的代理人与纯粹自利的代理人在付出均衡努力水平时的区别，结果发现，具有相对剥夺厌恶的员工将会比纯粹自利的员工付出更多的努力。Konrad(2004)研究了自豪偏好与嫉妒偏好的影响。Bartling(2012)认为与纯粹自利偏好相比，自豪偏好下的最激励合同是低效率的。Grund和Sliwka(2005)分别研究了嫉妒心理和同情心理对锦标竞赛制度激励效率的影响。Itoh(2004)在FS模型基础上建立了一个关于代理人为风险中性的离散努力模型，研究了公平偏好代理人关注委托人、同事的收入情况下的激励机制设计问题，研究指出:公平偏好会导致激励效率损失，并且代理人公平偏好强度越大，委托人的期望收益越低，因为需要支付更高的工资报酬以补偿代理人的公平负效用。这说明了公平偏好下的最优报酬契约不仅仅是由个人产出决定的，它既包括个人产出又包括他人产出。Amegashie(2012)考虑了两阶段竞赛下参赛者的拆台努力与正常努力的关系，在第一阶段，代理人实施拆台行为，在第二阶段，代理人实施装台行为。结果表明:当奖品的价值超过某阈值时，拆台努力与正常努力之间的比值随着奖品价值的增加会越来越大，即参赛者实施的拆台行为将会越严重。本研究没有考虑代理人之间的拆台行为。Steven和Brian(2005)通过实验比较了具有公平偏好的代理人在锦标机制与固定绩效合同契约下，委托人是否有意愿支付由于锦标机制本身带来的收益差距，结果表明，锦标机制本身可以消除代理人的道德风险性行为。Gabriella(2010)利用锦标机制，通过实验分析了公平偏好是否会影响努力水平，研究表明:具有嫉妒心理偏好的员工会付出更多努力。由于代理人认为自己受到了不公平的对待，产生了两种影响代理人努力水平的方式，一是消极的参与效用，二是积极的激励效用，消极的参与效用会降低代理人的努力水平，从而导致代理人不愿意多加班，而积极的激励效用来源于代理人为了避免在未来受到更不公平的待遇，从而努力提高其自身能力以避免这种情况的发生。这表明，委托人在设计机制时应权衡嫉妒偏好带来的两种效果。Ola(2010)分析了多代理人道德风险条件下动态社会偏好的影响，结果表明，在动态博弈中，相对绩效评估是最优的，对团队激励来说同样适用；在静态博弈中，联合绩效评估是最优的；该模型还证明了动态偏好促进了JPE或RPE在个人绩效评估中的使用。

在逆向选择方面，Cabrales和Charness(2003)假定代理人的类型未知，通过博弈实验分析了社会偏好对最优契约的影响，研究发现，在这些博弈实验下，代理人所表现出来的行为与社会偏好模型下代理人表现出来的行为一致，这证明了非金钱效用对机制设置和契约理论是有影响的。McAfee和McMillan(1991)证明了在团队中，个人努力的不可观测性并不一定会带来搭便车的问题。Siemens(2005)假设公平偏好和纯粹自利的两类人都被雇佣，且只有能力高的应聘者知道他们各自的生产力及对公平的关注程度，通过对比研究他们的最优合同，研究表明，最优合同在部分具有公平偏好的员工中被打破，也就是说，委托人以相同生产力但不同公平偏好程度筛选工人是不可能的。Gill和Stone(2010)考虑了在竞争的环境下，只受公平影响的两个风险厌恶的同质代理人间的行为，研究结果表明:如果具有强烈公平动机的代理人只关心租金，那么，对称均衡将不稳定或不存在，当一个代理人努力工作，而另一个代理人偷懒时，非对称均衡将会出现。因此，代理人宁愿选择随机分配的竞争状况。(www.xing528.com)

1.4.2.2　国内研究现状

在道德风险方面，魏光兴和蒲勇健(2006，2008)、李绍芳等(2010)、李训等(2009)、谭利利(2009)、丁超群等(2010)、郭心毅和蒲勇健等(2010)分别从不同角度，分析了公平偏好对激励结构、代理人努力水平等的影响。魏光兴和蒲勇健(2006)分析了具有嫉妒与同情偏好的代理人对锦标制度激励效果的影响，考虑了代理人的拆台行为。研究表明，在锦标制度给定的条件下，公平偏好的参与约束效用与激励相容约束效用对代理人努力程度的作用是相反的，即公平偏好的参与约束效应会降低代理人的努力程度，而公平偏好的激励相容约束效应会提高代理人的努力程度，更进一步的是，由于参与约束效应占主导作用，因此，在最优的锦标激励制度下，代理人的努力程度和委托人的期望收益水平都会降低。本研究虽没有考虑代理人的拆台行为，但也能得到类似的研究结果。李绍芳等(2010)分析了具有嫉妒心和自豪心的代理人对锦标激励的影响，并对锦标赛制的最优工资结构设计和业绩评价精度等问题做了相关探讨。研究指出，代理人的努力水平在下降，委托人获得的利润低于在自利条件下获得的利润，原因在于委托人只能实现代理人的次优努力水平；在均衡状态下，公平偏好下的最优工资结构大于自私偏好下的最优工资结构，若委托人以自利偏好的工资结构来激励具有公平偏好的代理人，那么，代理人的期望效用不仅会减少，社会总效用也会得到降低。与魏光兴和蒲勇健(2006)不同的是，李绍芳等(2010)是以嫉妒和自豪偏好作为基础进行研究的，而魏光兴和蒲勇健(2006)是以嫉妒和同情偏好作为基础进行研究的，但从研究结果来看，无论代理人具有哪一类型的偏好，代理人的努力程度和委托人的期望效应都会明显地降低。魏光兴和蒲勇健(2008)假设代理人为风险中性，且代理人为同质，研究了代理人的嫉妒心理、内疚心理和好胜心理三种偏好对工作竞赛制度激励效率的影响，研究表明:工作竞赛的激励效率和工作竞赛制度的激励结构都会受到公平偏好的影响，并进一步表明，委托人应该根据员工的不同公平偏好采取不同激励结构的工作竞赛制度，同时，他们还解释了为什么现在很多企业会采取“职业心理测评”的现象。与魏光兴和蒲勇健(2006)不同的是，魏光兴和蒲勇健(2008)没有考虑代理人间的拆台行为，而增加了好胜心理。与Lazear和Rosen(1981)不同的是，李训等(2009)改变了假设条件，把劳动力市场和产品市场从完全竞争扩展到不完全竞争，研究了风险中性下具有公平偏好的同质代理人的最优锦标机制设计及产出效率问题。谭利利(2009)通过问卷调查和实验的方法，揭示了不同偏好的存在性，验证了嫉妒偏好、同情偏好、自豪偏好对锦标激励的影响，研究了工资差距和努力水平之间的相关性及各种偏好与努力之间的关系。结果表明:对嫉妒偏好而言，工资差距越大，嫉妒心理越强，付出的努力水平越低；对同情偏好而言，工资差距超过一定程度，会降低努力程度，其负相关性不是很高。本研究也得出了类似的结论。丁超群等(2010)等通过问卷调查的方式，分析了公平对待与员工努力水平之间的相关关系，研究表明，两者之间存在显著的正相关关系。郭心毅和蒲勇健等(2010)研究了公平偏好理论和相对剥夺的观点，根据Cabrales等(2007)的观点，对FS模型的参数范围进行重新设定，构建了三阶段晋升锦标模型，指出了不公平对待会影响代理人的努力水平。Wei和Qin(2009)分析了不公平厌恶下的联合契约，魏光兴和覃燕红(2008)研究了考虑公平偏好的同事压力及团队合作的激励机制。

在逆向选择方面，由于能力水平和偏好类型处于非对称信息条件下，从而，委托人很难知道代理人的真实偏好类型。吴国东和蒲勇健(2011)研究了具有公平偏好的代理人追求动机公平下的逆向选择，结果表明，最优契约是混同的，委托人无法区分所有不同动机公平偏好的代理人，如果委托人想要区分出代理人的偏好类型，那么代理人通常可以获取信息租金。这虽与前面提到的Siemens(2005)的研究结论一致，但两者所研究的假设条件不同，前者是基于动机公平，后者是基于结果公平，本研究也是在代理人追求结果公平的假设条件下研究代理人的逆向选择，但本研究将研究能力和偏好类型的不对称信息。

上述文献都是考虑公平偏好对锦标激励的综合作用，但通过观察可知，大多数人在不同的情形下会表现出不同的偏好，有可能是其中一种，也有可能同时表现其中两种。因此，研究偏好异质性将更能够完善公平偏好在锦标激励中关于道德风险与逆向选择的应用。