进一步探索公共文化机构人事管理的自主权实现

公共文化机构法人治理结构改革是一项综合配套改革，需要多个政府部门共同参与改革，涉及诸多体制机制问题，不是一项孤立的事务。一直以来，人事制度管理的矛盾是制约公共文化机构法人治理推进的主要障碍之一。从目前一些地方公共文化机构人事制度改革实践可以看出，干部管理任命依然受限于政府人事管理制度，虽然一些机构，如温州市图书馆理事会参与图书馆馆长、副馆长人选推荐提名和年度工作考评，但这种做法目前只是少数。省级以上图书馆没有一个将此项职责赋予理事会，普遍做法是管理层行政负责人由行政主管部门提名，理事会审议批准，按干部人事管理权限任命。因此，目前绝大多数公共文化机构将普通岗位人事聘用作为人事改革的突破点。

从职工角度考虑，建立法人治理结构后，政府与理事会之间通过委托代理关系，将管理层的人事提名或审议权、重大事项决策权交给理事会，某种意义上削弱了其一些权限，跳出实行法人治理的宏观背景，原来直接相关的政府管理层并没有积极推动改革的动力。而对于公共文化机构原有编制人员来说，实行法人治理结构后，这些人员的身份变化及用人机制、薪酬分配与社会保障机制都会不同程度带来冲击。因为在传统体制下，公共文化机构原有编制人员沿用的是干部身份，工资待遇、社会福利、退休养老等均参照国家机关管理方式，某种程度上已经形成身份优越和相对稳定的保障预期。随着法人治理结构改革的不断深化，能上能下、能出能进的改革方向必然会对他们的利益带来冲击。^[5]外部理事的增加也会增加原有工作人员“外行人管内行人”的忧虑。这些因素均导致法人治理结构改革内在动力不足。

（一）把握基本方向，明确人事程序

公共文化机构人事制度改革的基本方向，是由行政管理转变为法治管理、从传统的身份管理为主转变为岗位管理为主，进一步扩大公共文化机构的人事自主权。《关于深入推进公共文化机构法人治理结构改革的实施方案》谈到要明确相关方的职责，具体到哪个层面，需要更为明确的表述。就人事权来说，目前全国很多地方文化和旅游部门作为举办单位既有向理事会下放提名权的，也有下放审议权的，还有下放任免权的。这是各地结合自身实际，在党管干部的前提下做出的个性探索，但因各地不统一，以后这些干部在不同领域不同层级之间调动，容易与不同地区组织部门的规定产生冲突，增加协调成本。在下一步改革中，应从国家层面明确相关人事程序，明确理事会的人事权责清单。

（二）以健全聘用制度和岗位管理制度为重点

目前，一些公共文化机构尝试由单一编制用工向多种用工形式转变，由传统的身份管理向岗位管理转变。例如，山西省朔州市图书馆尝试打破编制及聘用人员身份界限，实行同工同酬的分配方案，在政府控制人员总量的前提下，将各种职位统一纳入岗位设置范围。这些尝试丰富了公共文化机构法人治理人事改革实践，为深化公共文化机构法人治理人事改革奠定了基础。根据各地实际，进一步健全聘用制度和岗位管理制度应成为现阶段重点实践方向。(www.xing528.com)

在理事会组成方面，产生理事的过程要规范、公开、透明，同时要完善理事的进入和退出机制。在具体岗位聘用方面，应给予公共文化机构按照需求自主聘用，面向全社会竞聘的权力，同时设定准入标准，在任职资格、聘用条件、考核标准等方面做出具体规定。^[6]

（三）将人员专业化水平考核与激励作为主要着力点

与用人机制密切相关的是激励机制，因此人员专业化水平考核也是本轮公共文化机构人事改革的一个主要着力点。温州市图书馆理事会参与图书馆新进员工招聘的全部流程，深圳市福田区公共图书馆员工的考核工作由福田区公共图书馆理事会或其下设机构主持实施，考核结果与任用、奖惩挂钩，并作为续聘、解聘、奖惩的依据。广东省博物馆通过全面实施专业技术岗位竞争上岗和考评制度，以信息化技术为支撑，建成人力资源管理信息化管理平台。这些改革是在一个限定框架下做出的限定调整，但也为将来人事制度改革积累了经验。

在深化改革过程中，应进一步扩大收入分配自主权，积极促进按劳分配和按生产要素分配两种方式的有机结合，在薪酬激励上留住人才，同时推进社会保险制度改革等配套保障，减少人事改革阻力。