寻找敢于说话的人，接受冲突之道

合作就是与敌人一起同心协力。

——科林·坎贝尔

那些勇于站出来的人

从那些持不同意见的人身上，我们能学到很多东西。冲突的价值在于获得理解、信任并建立关系。我接受并拥抱冲突，因为隐藏在冲突之下的是真正的利益与真正的价值，这些是我们必须了解、绝不能视而不见的。与低参与度、消极攻击型参与者相比，我倒十分愿意与可能会发生冲突的人一起工作。在《艰难对话：如何讨论那些最重要的事》^[1]一书中，道格拉斯·斯通、布鲁斯·巴顿和希拉·赫恩分享道：

在艰难对话中，往往我们只是来来回回地说着自己的结论，完全没有涉及最重要的部分：那些形成我们现有想法的信息与见解。

在2007年夏天，我们全球谈判视点研究所（global negotiation insight insti-tute）接待了四十余位来自全世界各地的朋友，他们听取我们的思想领袖艾丽卡·艾莉尔·福克斯的演讲。演讲的重点是谈判协商和解决冲突。六年后，艾丽卡出版了她的畅销书《哈佛谈判心理学》。

在为期一周的欧米茄研究所培训开始前，我们已对所有与会者的背景、他们参会的希望和目的，都有了相当的了解。活动的第二天，一位女子（让我们叫她加布里埃尔好了，这位与会者的人生充满了非同寻常的挑战，她参加了非常多的研讨会，目的是为了寻找突破性的意识观点以及工具）表现得越来越焦虑不安，但是她并没有向他人分享沮丧的原因。她的身体语言充满了愤怒和无奈。大多数领导者遇到这种情况，会选择无视这种负面能量，推后处理这位女士的问题，好让与会者的目光都集中在核心议题上。另一些领导者则会让她先冷静下来，然后在小组讨论完毕后邀请她与我们进行对话。但是这一次，艾丽卡选择直接邀请加布里埃尔发言。加布里埃尔表示拒绝，艾丽卡再次邀请，最后加布里埃尔在艾丽卡的爱心和坚持下分享了她的感受。加布里埃尔在讲话时，变得越来越情绪化。当她发言结束时，艾丽卡询问：“还有什么其他要说的吗？”加布里埃尔十分惊讶，然后分享了让她饱受煎熬的那些想法和挫折感。艾丽卡首先感谢了加布里埃尔的发言，然后对听到的内容进行了总结，并询问总结是否准确。对那些伟大的领导者和调解员来说，做到这一步已经够了。但是，艾丽卡更进一步，她面对四十位与会成员，问道：“加布里埃尔分享的内容中，有没有你赞同的部分？我们这么做不是为了表示友好，而是为了找出那些我们必须要改变的东西。”

带着些许的紧张，一对夫妻举起了手。艾丽卡询问道：“在加布里埃尔的沮丧与无奈中，哪一部分让你们感同身受？”随后，艾丽卡听取了他们的观点和想法。我们中的大多数人对这一幕觉得有些不舒服，但又有一些好奇。接着，艾丽卡再次询问：“加布里埃尔分享的内容中，有没有任何你赞同的部分？”这次，至少有三分之一的人举起了手。此时我能够感觉到，整个会场的能量变得非常积极。得益于多样化观点和冲突，我们学到了宝贵的一课。同样重要的是，加布里埃尔从一名愤怒的局外人变成了团队内的积极参与者。她告诉我们，在多年的探索中，这是唯一一个开放心胸接纳她的团队。

很多时候，为了“正确”，领导者会选择回避冲突、放弃计划、持保守态度，甚至有意浪费资源。他们还会惩罚反对者，让反对者付出代价。在这样的领导下，团队毫无战斗力可言。因为团队就是其领导者的缩影（缺乏多样性，群体思维，只会说是的好好先生）。纵观世界，最佳团队都有一个共同点：他们接受冲突，仇视群体思维，欢迎并寻找那些勇于表达反对意见的人。

回避冲突是一个极大的错误。从很多层面上来讲，冲突都是积极的。这表明该组织会雇佣并支持那些勇于站出来捍卫自己价值观、捍卫他人利益的人。一个高效的团队或组织，会通过敌对观点/角度来完善自己的战略、方法。高效组织还会接纳所有个性特长和个人风格。多样化视角可以在计划实施之前，让组织提前感知计划的反响和成果。那些接纳多样化视角和不同意见的领导者，其组织文化更加灵活、成功、富有活力。思考一下皮埃尔·阿尔瓦雷斯说的这段话：

现代世界的科技，例如智能电话、电子邮箱和云计算等，让工作愈来愈单独化，工作者们在时间和空间上受到了双重孤立。正是因为如此，对合作的需求前所未有地庞大。尤其是影响到无数人生活的石油和天然气行业，他们必须停止拿科技工具作为回避合作和冲突的手段。只是说一声“我给你发了一封邮件”，这是不够的。企业应该利用这些工具激发所有利益相关者的合作热情，解决合作中出现的问题。

局外人

我对女性领导力的培养，就是鼓励她们倾听自己的声音，为她们自己、她们的家庭、社区做出最佳选择。

——琼·戈德史密斯，作家、组织发展专家

几年前，我们一大群多国人士（包括南非、挪威、澳大利亚、英国、加拿大和美国）集聚在九型人格大师唐·里索位于纽约州北部斯通里奇的工作室。我们来这里是为了进行为期八天的九域方法封闭式培训。在整个培训过程中，我一直觉得自己是名局外人。当其他与会者谈到九域方法对客户组织的用处时，我不停地说：“不，对我来说不是这样。”当一天14小时的紧张课程进入尾声时，我终于获得了自由表达的机会。当我讲解自己的观点时，其他人立刻转向我说：是的，我明白了，你是对的。之后的培训中，大家谈论九域方法的方式也发生了改变。对我来说，重要的是尊重我自己的感觉，并且将我的反对意见以一种恰当的方式向其他人表达。对他人来说，他们认真倾听了我的意见，即使我是个古怪的局外人。最后，大家都能从中获益。有趣的是，在九域方法中这种做法是高效团队的标志之一：鼓励成员表述自己的反对意见，直到大家都获得正确的理解。

高效团队高度重视并鼓励质疑、反对和建设性批评，并以此来推动团队发展。在一支高效团队中，很少有人会用“是的，先生”之类的语言来回避冲突。对我来说，我最重要的组织内角色就是“叛乱煽动者”（一位高管这样描述我）。我会以一种不太常见的方式激励组织成员质疑自我、质疑团队、质疑组织。在我的故意挑拨下，团队成员们会从舒适区中走出来，进行深度反思，然后通过质疑，获得新的视点，形成更实用的、可持续性更高的方法与战略。(www.xing528.com)

2008年，在凤凰城的冲突解决协会会议中，我遇到了威廉·尤里。作为《谈判力》^[2]的合著者之一（另一位是罗杰·费希尔），在过去的35年中，尤里被普遍认为是世界谈判领域的思想领袖。尤里曾说过，他获得的巨大成功，相当大一部分来自于拒绝。在《拒绝的积极力量》^[3]一书中，他写道：“（拒绝代表）你在维护你的价值，可能是你作为人类的价值，可能是商业环境下的价值，例如你的产品、服务或者品牌，也可能是你的道德价值。你最终赞同的，是那些真正重要的东西。你是在设置你的界限，一条清晰、明确并且坚定的界限。”如果你真心在乎你周围的关系，拒绝就会出现得更频繁。

我为客户打造的谈判精通课程，就是从《拒绝的积极力量》开始的。拒绝会让人感到不舒服，而且大部分参与者对拒绝并不熟悉。这里我给你一个挑战：在下一周中，要更多地拒绝。拒绝是一个明显的界限，可以保护我们最重要的东西。拒绝可以让你的每个“是”字更有力量。

局外人勇敢、尊重并珍惜人性，他们会在其他人保持沉默的时候站出来，说出自己的心声。你要寻找那些勇于发声的人。

当纳粹来抓共产党时，我保持沉默；我不是共产党人。

当他们抓社会党人士时，我保持沉默；我不是社会党人。

当他们追杀工会成员时，我没有说话；我不是工会会员。

当他们追杀犹太人时，我保持沉默；我不是犹太人。

最后，当他们来抓我时，已没人能站出来为我说话。

马丁·尼穆勒

在过去的几年中，我听到越来越多关于独立领导衰落的故事。企业正在加速转向那些拥有技术、法律或者金融硕士、博士背景的控制命令型领导者。美国控股公司不断逼迫加拿大籍领导者采用美国式管理方法和价值观。韩国控股公司则不断削弱加拿大籍高管的自主权和整体权力。这意味的不仅仅是羞辱，这股“削弱加拿大人领导和权力”的趋势，在侵蚀损害着加拿大人、加拿大公司，以及整个国家。将加拿大人改为美国人，将美国改为亚洲，你会发现相同的情况。为了竞争，为了追求卓越，我们必须专注参与、教育引导、分权管理，让员工和高管都充满热情。不能改善地区状况的全球化，只是一种现代化癌症。这种癌症会扼杀创业、创新、机遇和人才。

【注释】

[1] difficult conversations:how to discuss what matters most

[2] getting to yes and getting past no

[3] power of a positive no