1.了解猜疑形成的心理来源
人的大脑天生就会过度解读某些信息，这是社会心理学家罗德里克对猜忌来源的观点。在职场之中，猜忌与偏见往往来源于以下三种心理或者行为：
其一为过度化的个人解读。当领导者在进行不点名道姓的批评时，会让有些员工对号入座，怀疑“我是不是做了什么事让领导不高兴了？他会不会给我穿小鞋？”这样的猜疑范围很广，且在一定程度上会挫伤员工工作的积极性。
其二为恶意归因过失。例如，某一位员工给上级发送了一封邮件，但迟迟不见回应。第二天与上级见面后，上级依旧没有说什么。这时，这位员工会想：“他是不是对我有什么意见？还是认为我的工作做得不好，不愿意理我？”但很可能是上级工作太忙，而忘记了回复邮件。
其三为夸大阴谋后做出的判断。世界上的很多人似乎都存在一定程度的被害妄想症，在其他人进行某一行动时，会自然而然地将许多事件串联起来，觉得会对自己产生危害。例如，某员工听见同事讨论谁会升职的问题，从而联想到上级对自己的态度不好，最终会有这样的想法：“唉，看来升职这道坎是过不去了！”
2.建立共同目标聚集团队成员
共同目标的建立会让员工能够同心协力，增加团队的粘合力。纵观阿里、华为这些名企都会建立共同的目标，来增强员工的向心力。建立共同目标的目的不是仅仅建立一个利益共同体，而是建立一个事业共同体或者命运共同体。
用利益维系的团队，很可能会出现“大难临头各自飞”的情况，公司的财务一有什么风吹草动，员工就生出跳槽的念头，这样的共同体无疑是失败的。领导者真正要做到的是让员工将工作当成自己的事业并为之奋斗。
在创立目标时，领导者要注意，团队目标是员工个人目标的总和，如果团队制定的目标超出员工最大的潜能，团队目标就不可能实现，这样会挫伤员工的积极性。正如阿里认为的“胜利是走向胜利的最好方式”。只有员工不断努力之后获得的成功，才能激发员工的工作热情与信心，从而促进自身与企业的成长。
在共同目标的阶段性目标完成之后，领导者需要开启奖励机制，例如增加补贴、团队聚餐等，让员工得到工作带来收益的同时，感受到一起奋斗的快乐。在满足员工物质需求的同时，满足其精神需求。
3.坚持以人为本，认可员工的价值
坚持以人为本就是要让每一位员工都能在工作之中找到自身的价值，增加员工对企业的认可与归属感。
在坚持以人为本的实践过程中要注意地位的影响。作为社会学家的克莱默认为“那些资源较少或者处于弱势的人员，容易出现过度警觉而加剧误解的情况”。如果领导者认为领导与员工是一种管束与被管的对立关系时，就会加剧员工这种弱势的心理，很有可能会造成团队内部之间的误解。
针对这一情况，领导者需要将决策权分散，让员工参与到决策与管理的过程中来。例如，华为与阿里都将公司的股份分给员工，是在认可员工的价值，让员工意识到自己不再是打工者，而是公司的主人，从而激发员工充分发挥其主人公精神，创造更高的价值。
通过以上内容，可以让员工意识到自己巨大的潜能，发现自身的价值，能够充满信心地去应对工作中出现的问题，并不断地加强自身的技能水平。这为企业的发展提供了源源不断的动力与新鲜血液。(www.xing528.com)
4.将管理过程透明化，公正处理问题
将管理过程透明化，需要领导者能够建立完善的制度与方案，公正地处理企业中的问题，这样让员工能够心服口服。
例如，合理的绩效管理制度，可以让员工明确自身的绩效是否达标、工作是否高效完成等问题，让员工知道领导者没有徇私舞弊，而是依照制度管理。在建立考核制度时，可以借鉴阿里巴巴的“271”绩效考核法。
“271”绩效考核法就是按照员工的工作完成情况，将高效完成任务的那20%的员工划为优秀员工，并激励他们发挥自身的表率作用。为那70%的可以在规定时间内完成任务的员工，提供更好的工作方法，激励他们继续工作。对于那10%不能很好完成工作任务的员工，领导者不应该马上辞退，而是要帮助他们寻找工作中出现的问题，提升他们的工作能力。如果是岗位职能不匹配的，还可以帮助员工调岗，充分发挥他们的价值。如果依旧不能正常完成工作，就可以进入最后的观察期，判断是否要开除这名员工。
绩效考核就是公正管理的体现，不仅是在绩效管理上需要以人为本，实行公正化的原则，在其他管理行动上也是如此，不论事件的大小，都要做到公正、公平。
例如，阿里销售部某一团队车位不够的问题，该团队的管理者，就采取抽签的方式，确定车位的使用权，并用直播的方式全程记录抽签的过程，连自己使用车位都需要抽签。这一方式将特权主义拒之门外，赢得团队上下的一致好评，加强了员工的信任，提升了管理者的威信力。
其他的领导者也应该如此，公正、公平、公开去管理企业，让每一位员工都能参与到企业管理的过程之中，从而充分发挥员工的主观能动性，提升工作效率，促进企业发展。
5.利用DISC性格学的工具，合理安排员工
根据马斯顿博士提出的DISC性格学理论进行的行为特征分析，将人群按照性格分为四大类型（见表7-1）。
表7-1 四种不同性格人群的优缺点
续表
根据上述四种类型标准，将员工划分为四大类，合理安排员工的工作岗位，将不同性格的员工放入与理想环境相似的工作环境之中。这样，用户在工作与生活中，接触的都是与自己处在同一领域的人，不会出现某某走关系空降到某个未曾接触过的办公岗位的情况，让员工的价值发挥到最大。这也是人性管理的最普遍、最有效的方式之一。
在企业之中，消除偏见与猜疑，建立信任关系，会降低企业的交易成本，减少人际关系的摩擦。使企业与团队形成一种对内能够竞争、争论，对外能够共进退的合作竞争关系，在最大程度上激发员工的工作热情，促进企业总目标的达成，为企业提供动力，让企业能够可持续发展。
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