怀疑猜想症：阻碍企业创新的元凶

患有“怀疑猜想症”的领导者，一般都经历过从盲目委托到疑虑重重的过程。

例如，一些领导者盲目相信“空降兵”能给企业带来变革，但如果失败就会使领导者慢慢地不信任员工。这样的态度会间接传达给员工，使员工也开始不信任企业，随时准备跳槽。疑虑之风也将会在整个企业中蔓延，这会使领导者与员工丧失热情，企业丧失创造力。

湖北某教育培训机构，因其优秀的师资队伍与辉煌的成就备受家长们的推崇，其优秀学生考试的成绩也被学校认可。每年的分级考试，都是人山人海。

但随着学而思等各大培训机构的出现，其业务开始出现下滑，其信息化程度不高的弊端也开始显现，如支付方式只能采用现金支付，使许多家长怨气颇大；资料记录几乎全部采用人工纸质档为主，工作效率低；当出现亏损时，校区全体人员亦有连带责任，使一些优秀人才跳槽到其他机构。

在这种情况下，其最高领导者聘用了一位来自汽车行业、有着丰富经验的管理者对公司进行改革。

“新官上任三把火”，第一把火烧掉的是制度，第二把火是建立新校区，第三把火是开展教师培训。有些措施并不适合在当前阶段实施，新官急于求成，频繁进行人事变动引发了公司内部的巨大动荡，最终改革失败。

但改革失败的负面影响并没有结束，公司上下人心动荡，管理者与员工之间生出嫌隙，甚至还有元老级的员工另立门户。这都给机构造成了巨大的损失。(www.xing528.com)

该培训机构的案例，还原了怀疑猜想症产生的过程以及原因。“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，领导者的决策失误带来的负面影响是巨大的，在陷入自我怀疑的同时，也会怀疑员工的能力、状态与忠诚度，这种不信任的氛围会在员工之间扩散。猜忌是一家企业、一个团队瓦解的开始。

忽左忽右的企业文化也是导致怀疑猜想症的重要因素，也是导致企业内部混乱的元凶。企业文化来源于领导者对企业未来的规划，是价值观与愿景、理想、目标的结合体。如果领导者不能确定企业的目标与愿景，也不会形成稳定的企业文化，这就使企业缺失了维护内部凝聚力的纽带与方法。

这样的企业即使发展壮大，也不堪一击，经不起困难与挫折的考验。在失去利益的捆绑之后，员工就会像林中的鸟一样“大难临头各自飞”。

除了领导者的决策、企业的文化会造成猜忌之外，员工之间的利益冲突也会加剧公司员工的怀疑猜想症，从而陷入恶性循环。

有人的地方就有“江湖”，而有“江湖”的地方就会有恩怨与纠纷。如果有两位员工因为工作上的一些小摩擦，被有心者知道后就会在企业内部散布谣言。这些流言蜚语会潜移默化地吞噬企业的凝聚力与团结力，为企业的发展埋下隐患。