首钢演替动力的结构化分析研究及优化

本书调查了包括留守工人、买断工人、新晋工人在内的三种工人群体以及工人家属等在内的首钢搬迁过程中的主要主体。从结构化理论的角度看，在规则和资源束缚下的工人及其家属群体，其结构化动力在于试图从原来的集体主义文化中，找到群体的认同和自豪感。

其中，留守工人由于还能继续留在首钢工作，因此既有的集体主义文化得以延续。因为是整体搬迁，周围社会网络基本没什么变，而且一些部门的工友们一般都住在工人宿舍里，在工厂的时候联系反而比搬迁前更紧密了，倒是“回到石景山这边就各回各家了，基本上联系反而少了，可能因为工作时候天天在一起吧……（但是）和新的工友虽然住在一起，联系也挺多，并且都一宿舍的，但是不是那种感觉，感觉没有以前那么亲了；还是和以前那帮人联系”（李师傅，男，50多岁，马上退休，炼钢部工作，没有选择买断，继续在首钢工作）。只是感觉“（因为要到曹妃甸工作），离石景山家远了，工作10天回来休息4天，离家远了，肯定没有在家自在，在外地挣2 000，不如在家挣1 000”（贾师傅，男，45岁，在首钢和曹妃甸两个地方都待过）。对工人亲属而言这种感觉更加明显，原来还可以借助工人之间的社会网络拉近彼此距离，获得消息和相应的帮助，现在仅靠以前的社会网络予以维持，基本建立不了新的社会网络，一般也就“通过首钢电视台和石景山电视台获得点消息了”（首钢老山社区保卫员大妈）。

相比较留守的工人而言，买断后的工人则已经基本失去了对集体的归属感。从上文对工人家属的调查中就可以感觉到，许多受访者就是被首钢买断的工人。这些买断工人普遍都提到“35万买断走人，以后就和首钢没啥事了”。即使部分买断工人在首钢的帮助下重新找到工作，但是原有的集体归属感也基本不在了。最为典型的案例是买断后重新被安置在石景山片区地铁当协警员的一批人，这批人是首钢与北京地铁公司签订协议的，地铁公司每收一个人，首钢给补贴10 000元。没想到，到地铁公司后不到一个月就开始“罢工”。根据江师傅（男，50多岁，首钢内部安置在二钢做保安）的介绍：

“因为地铁公司原来答应如果一个月30天，天天上班就给1 300，很多人都去上了，没有缺勤，但还是只给1 200元，不知什么原因就给扣了……于是，大家伙就怒了，以前还能忍一忍，为组织牺牲下，现在都觉得无所谓了，反正也没有组织，对自己的约束小了，都是个人行为，一伙人就闹一闹了，为自己争取利益。”对于被重新安置的这批工人而言，已经没有原来的集体归属感，但是由于是首钢出来的，也利于大家联合行动。

不过，原有的社会网络在工人安置工作中发挥了重要的作用，很多工人一般聚在一起打工或另谋生路。如郭师傅（男，47岁，买断后又到唐海做临时工）提到的：“买断后，在家闲不住，以前的工友给介绍的，在那边（唐海）做个临时工……跟家里人联系少了，但是和北京的那些原来的工友接触的还是蛮多的，这帮人现在干什么的都有，主要聚在一起就是吃饭啊，唠嗑啊，也想着捣鼓点啥事……”(www.xing528.com)

对于新晋的工人而言，老首钢对于他们没有什么直接的印象和技艺，受访人都表示“因为没有在首钢做过，没有对比”（小张师傅，男，20多岁，保定人，没有在北京老首钢工作过）。相比较那些老工人而言，“由于新人新政策，没有前后对比，总体感觉还行……毕竟进了首钢，算比较轻松，而且比较稳定，家里挺满意的，当时进去那年首钢进入‘世界500强’，还有点自豪感”（小刘师傅，男，23岁，刚从华北电力大学毕业，在研发部工作）。这些新晋的工人正处在集体荣誉感塑造阶段，正在重新确立对“新首钢”的认同感。

最后，当询问到首钢中国动漫城的事情时，无论是各种类型的工人，还是家属都表示：“对首钢要盖动漫城的事不是太清楚，大家也不讨论这个”（李师傅）。极端的表达是“不清楚，不关心，也没听过”（贾师傅）。原因是“领导的事，和我们这些人有什么事，自己把自己的事做好了”（贾师傅）。在首钢演替后产业接续问题上，受限于位置的问题，工人及家属普遍表示不关心，但不清楚甚至不知道中国动漫城的建设，表示出一种领导与工人的对立。在这些工人看来，首钢是“他们的首钢”，是“领导的首钢”，不是“我的首钢”，“我的首钢”就是我身边的圈子和一份可以提供报酬的工作。这种领导与工人之间的对立情绪，根源在于工人认为自身付出与报酬不匹配的失落感，“挣得太少了，钱给少了，其他做什么都没用，把那些杂七杂八的都加上了也就3 000来块……赶不上物价上涨啊，在外地省吃俭用，一天30到40块，一个月到头来也就省下1 000来块”（张师傅，男，48岁，从首钢留续在曹妃甸工作）。这种失落感使得首钢老员工降低了对首钢的认同感，不利于首钢既有的集体主义文化的传承。

从不同的工人群体以及工人家属群体的访谈中可以发现，首钢意识形态层社会文化演替特征背后的结构化动力机制可以用涂尔干的结构功能主义理论来解释（袁泽民等，2008）。无论首钢还是首钢社区，都从原有的有机团结区域变为机械团结区域。在这个过程中，区域成员之间所要求的高度联系和目标一致性就被减弱，过去社区内的居民既是工作关系，也是邻里关系，两者都要求大家彼此协作、彼此互助往来，从而实现工厂对外提供优质工业产品的目标。工厂搬迁后，生计文化改变了，制度文化也随之改变，遗留下的就是企业的精神文化或意识形态文化了。这里需要讨论的是：如果企业经营业绩差，没有值得工人引以为荣的历史，那么企业的意识形态文化是否也会消失。由于研究时间问题，目前尚未选择这样的工业社区进行调查，设想的结论是：当工业企业搬迁后，只有那些历史辉煌的企业会在原地通过景观留下一些意识形态文化符号，或者通过老职工的居民，留下一些意识形态文化要素。但是当这些老员工过世或搬迁后，留在工业区的只有景观标志了。