打造有效的园本教研激励制度

俗话说：“水激则石鸣,人激则志宏。”相关研究也表明：如果一个人未曾得到激励,他也许只能发挥20%～30%的能力；如果一个人得到充分的激励,他就可能发挥80%～90%以上的能力。激励是一种引导、教育和管理活动,是通过外部的刺激、灌输和影响,把激励的内容转化为人的思想和自觉行为。现代管理心理学认为,激励是管理的核心,建立合理的园本教研激励制度以促进教师开展好园本教研工作,无疑也应是园本教研管理的核心。

合理的园本教研激励制度的基本内涵：激励方式和形式多样化,激励对象个性化。著名心理学家马斯洛指出,人类的需求是呈多样性、多层次性的,对教师的激励也应符合教师的需求特点。借鉴心理学的激励理论,认为园本教研的激励方式至少可以有如下四种。

一是薪酬激励,即以一种通过满足个人或群体的衣食住行等方面的物质利益的需求来激励管理对象。薪酬激励是将幼儿教师开展园本教研活动作为考核其工作绩效的项目之一来处理,并在教师薪酬分配上给予一定的体现。比如,幼儿园可以在充分调研论证的基础上,遵循公正科学的原则,尝试性地按教师参与园本教研的绩效将幼儿教师划分为三级,并且相应地按100%、50%和10%的比例进行差异性分配。

二是榜样激励,每年度将好研究、勤研究和乐研究,有效地把研究、学习、工作、生活融为一体的教师评为“幼儿园研究型教师”,并予以物质和精神奖励。物质奖励可以是薪酬激励,也可以奖予“货币购书券”,或者给予更多外出参观学习的机会等；精神激励可以是张榜表扬,宣传先进事迹,授予荣誉称号并颁发证书,并以园级先进的名义享受相应的绩效管理的“加分奖励制度”。(www.xing528.com)

三是晋阶激励,将教师开展园本教研的状况与教师职称评聘、干部提拔任用等相挂钩起来,在涉及教师晋阶项目上要将爱研究、乐研究、会研究作为一个重要的评量指标。当然,要长期有效地实行晋阶激励制度的重要前提就是在管理上要打破目前职称评聘、职务晋升终身制的陋习。教师是一种晋升渠道相对狭窄的职业,如果在职称和职务上不作改革,必然无法发挥其在管理中的促进功能。目前在职称评聘上虽然实行了评聘分离,但要真正将职称评聘作为一项管理杠杆,就必须实行“校本职称制度”,如推行幼儿园首席教师制等；在职务晋升上也应大胆倡导“能上能下”的流动制度,保持职位相对“空虚”状态,让人人都能看到晋升的通道。

四是目标激励,指的是幼儿园根据教师入伍年限、职称高低等因素,制定出各岗位教师每学年的研究任务,并按目标的达成度给予相应的激励。当然在激励形式上可以是个体与团体兼顾,有的激励项目可能是要以团体激励方式进行,比如先进教研组、先进课题研究团队等,而有的则可能是要进行个体激励。

所谓激励对象个性化,指的是在实施多种激励方式的同时,还应充分考虑到教师的个别差异性。由于年龄、性别、社会地位、经济条件等不同,面对同样的激励不同的教师具有不同的感受和体验,激励所产生的吸引力也有所不同。因而,为了提高激励的效力,使之对教师产生最大的吸引力,作为管理者应善于根据不同个体、团体的特点,结合被激励者的意愿,实行不同的激励方式。比如,对于处于职称晋升阶段的青年教师可能更需要在评先评优、职称晋升等方面进行激励；对于处于有更高专业追求的骨干教师,对外出学习进修培训的需要可能会更为强烈一点；而对于优秀教师且具有较强管理潜质的,则应在行政管理岗位上加以优先考虑。