冲突解决与种族主义文化：文化差异的挑战

霍华德·盖德林

在请求纠纷解决者处置的案件中，公然或微妙地涉及种族主义和男性至上主义或者两者兼而有之的冲突，可能是最具爆发性又最少被人理解的。这些冲突虽然丑陋而严重，但由于它们以歧视为营养，所以相对来说，依然是不断增加的、涉及纠纷解决的著作所没有触及的领域。当然会有一些显著的例外，然而总体而言，我们的智力资源很少直接用在对这类冲突的分析上，而这类冲突正是种族或性别之类的非实体性条件所引起或激化的。不仅如此，学者和实务工作者都在督促谈判者关注问题而不要关注人，从而忽视了一个无可逃避的事实：“人”经常是问题的要点。

作为大学的巡视监督员，我的经常性工作就是倾听人们的抱怨。人们因他人对待自己的方式而恼怒，他们坚信种族和性别歧视是必须谴责的。即使种族和性别没有被明确提及，也很容易听到人们用偏见作为理由来解释问题：“他们这样对待我，就因为我是个女人。”或者反过来：“如果不是另外一个黑人雇用了他，他永远不会坐到这个位置上。”……

爱丽丝的案件

让我提供一个案例，其中，尽管所有纠纷当事人都极尽善意，但种族问题依然从边缘走入了核心。初看起来，这只是一个疏于管理和缺乏交流的事例，但仔细研究之后发现，它生动说明如果不愿诚实面对种族问题的复杂性，将最终恶化纠纷各方假装视而不见的紧张关系。

事件的背景是一个中等规模的私立大学，它的教工和学生远说不上成分复杂。一个年轻的非洲裔美国妇女试图找一份工作，养活自己和孩子，并且能让她进行学位课程的学习。她申请的工作是办公室的秘书兼接待员，这种工作就是忙前忙后马不停蹄的。在第一次审查她的申请时，没有把她列入面试名单，原因是，她自己也承认，缺乏该工作所必须具备的某些职业技巧。然而，她的确又有一些做相同工作的职业经历。当办公室主任从一位新上任的“扶持行动”官员——也是一位非洲裔美国妇女——那里得到一张字条，要求他们考虑这个年轻妇女的申请时，主任决定将她列入面试者名单。

面试之后，由于这个我们暂且称为爱丽丝的妇女外表宜人，主任决定聘用她。虽然当时不便明言，但似乎有某种取悦于“扶持行动”主任的愿望。与此同时，这一聘用也看不出是对来自“扶持行动”办公室压力的反应。开始时，工作节奏还不是很快，爱丽丝秘书工作上的缺陷还没有成为一个严重问题，所以，最初的蜜月是让所有人满意的。然而，学期开始后，活动增多了，事情很快出了问题。爱丽丝不仅犯了许多错误，而且还使其他人不得不承担额外的工作，以弥补她的不足。

爱丽丝也察觉到自己的不足给别人造成了影响，她也希望把工作做好，所以，她来到上司面前，询问自己的工作是否令人满意。她希望就如何做好工作得到一些建设性的反馈意见。她的上司，由于不擅长与非洲裔美国人相处，希望自己看上去是支持性的，而不是批评性的。她没有给爱丽丝一个原本适当的负面反馈意见，反倒安慰爱丽丝说，她做得非常完美。与此同时，爱丽丝的缺陷在整个办公室引起反响，大家对她的态度逐渐发生了转变。最初是欢迎和友好的，而现在，他们的反感增加了，以致影响了与爱丽丝的交往。爱丽丝也意识到了这些问题，她再次来到上司面前听取意见，但得到的还是肯定而不是批评。她的上司希望支持她的工作，唯恐批评只会增加工作的压力，进而导致问题的恶化。她认为，这意味着给爱丽丝一个机会。

从那时起，局面迅速恶化了。同事们对爱丽丝的反感越来越公开，而爱丽丝也由天生热情开朗的态度渐变为处处设防，敛容正色，并最终转化为敌意。由于她还在试用阶段，没有得到工作保险，她开始害怕上司要在6个月试用期满前炒掉自己。事实也就是这样，随着对爱丽丝工作表现的不满继续加剧，能够证明爱丽丝无能的证据却越来越多。

由于没能得到她所希望的反馈，爱丽丝开始得出结论，种族主义是她所感觉到的敌意待遇的理由。毕竟，她的人生经历告诉她，种族经常足以成为负面经验的一个因素，而她想要挖掘一个非种族解释的努力却落空了。(www.xing528.com)

此时，对办公室的白人同事而言，这段体验只是“确认”了他们对“扶持行动”最大的恐惧：一个不合格的人被聘用了，表现不好，并且变得恼羞成怒。

这当口儿，一个门槛被跨越了，将这个故事转型为一个种族冲突结构左右了评价与交往动态的事例。爱丽丝开始向“扶持行动”主任和“黑人教工组织”（Black Staff and Faculty Organization）投诉。“扶持行动”官员在一份备忘录中要求会见爱丽丝的上司和她上司的上司。因为“扶持行动”官员也是黑人，所以爱丽丝的上司认为，她会自动站到爱丽丝一边。

对黑人教工群体而言，爱丽丝的故事不过是许多故事的另一版本而已，这些故事，他们从在其他大学校园里拼命工作的非洲裔美国人那里听到过。随着办公室内紧张气氛的升级，许多人开始讨论大学校园为有色人种提供的氛围。然而，这还不足以成为波及整个校园或当地报纸的公开事件。

随着对爱丽丝正式评估的临近——这种评估是学校人事录用过程所要求的——爱丽丝认为，这里的工作条件如此恶劣，由那些公开表示敌意的人对她进行正式复查，其前景不容乐观，她因此决定，明智的做法是辞去工作。这时，“黑人教工组织”向该大学的校长提出申请，要求调查这一事件，附带要求保护爱丽丝的工作和相关福利。校长因而请求外部介入，同时请求得到一些建议，进行某些结构性调整，使这类事件不再发生。

即使这个特定纠纷最终进行了调解，调解的结果似乎让当事各方都很满意，不过，从种族冲突的角度看，却很难说是成功的。导致调解的整个经验，只是强化了社会生活中所有的不利因素，在这样一个社会里，种族主义决定了所有跨种族交往的结构。调解制造了停火，允许纠纷各方开始重建关系，开始新的过程。

的确，当我们指涉种族和人种冲突的时候，必须小心谨慎地提及冲突解决。种族和人种冲突如此复杂地扎根于我们的社会结构当中，也如此根深蒂固地存在于我们的精神当中，所以，奢谈适用调解技巧来解决这些冲突是天真而令人误解的。对我而言，重新审视各类种族和人种冲突的经验之后，我发现非常有必要对安排停火、了却纠纷和解决冲突做出区分。

我越来越确信，许多事后的调解只能算是安排停火。停火本身没什么不对，但如果我们更进一步，我认为冲突解决的技巧与情感需要融入冲突本身的结构当中。当前，许多与种族有关的纠纷多半由互致谩骂了事的当事人构成，很少真正触及核心问题和根本利益。

与种族有关的纠纷的结构动态，部分取决于旨在规避根本冲突的、机构的和个人的恐惧和需求。以上面的校园事件为例，种族敌意由于未能得到承认、面对和作为种族问题加以解决而被恶化。这种情况是让许多人高兴的，我们需要更多的种族冲突，而不是更少，但我们需要的冲突，其结构不应当是毁灭性的，也不应当是支持种族主义的。为了达到这一目的，我们需要重新思考调解人以及参与了其他各种各样纠纷化解的冲突解决专家的目标。处在纠纷解决中的我们，必须特别警惕各种形式的、可能帮助某些机构掩盖和平息种族紧张和冲突的方式，而这些种族紧张和冲突，是由专横和不平等的歧视处置努力导致的。民权运动不能通过回避冲突来谋求发展，而ADR运动也正是从在多方面相似于民权运动的情感中出现的。