与人为善：关键冲突事件的360°走访和分析

判断一个人是否与人为善，最可靠的办法是对此人关键冲突事件的360°走访和分析。任何人都会有人际冲突，在引发人际冲突的事件中，当事人的行为、动机和情感是我们分析的重点。例如，同样是出口伤人，甚至动手打人，事情的起因，当事人事后的反思和行动，都是道德水准的大暴露。走访要多问一些人，就好比问路，多问几个人就少走冤枉路。还要多问一些细节，问的重点是客观行为而不是主观意见。

信任

考察一个人是否信任他人，要看他对人性的基本假设，看他把人往坏处想还是往好处想。

对别人有信任的人容易把人往好处想。对人坦诚的人容易敞开心扉。多疑的人容易把人往坏处想——以小人之心度君子之腹，这种人对人戒备，特别容易被得罪。

靠谱

靠谱的另一种说法叫作职业成熟度高，是一个上班的人最起码的做人、做事的修养。

职业成熟度包括两个要素：第一，最基本的人际能力。第二，工作道德，英文叫作Wor kethics，就是靠不靠谱。这是最起码的工作态度，还谈不上职业道德。

职业成熟度的高低集中体现在关键行为上。从我个人的职场生涯和人才测评经历来看，倾听和守时是最直观的，同时又是最有区分力的两个关键行为。倾听是最基本的人际能力的基础。守时则是职业道德的起点。

倾听很重要，但是也并不像一些专家说得那么夸张。倾听是个基本功，没有倾听，有效的沟通就无法进行。这个行为实在是太基本了。但是，让我震惊的是，很多工作多年的职场人，职位并不低，居然没过倾听这一关！我现在理解为什么有些专家把倾听的重要性说得那么夸张了。

倾听能力缺失的表现：

1）注意力管理不善。有两种情况：一种情况是只对自己的话感兴趣，当对方讲话的时候，自己并没有听，而是在构思自己的下一个话题；另一种情况是对对方的话太感兴趣了，以至于陷入了沉思，完全脱离了对话。结果，就是对方说的关键内容他并未接收。给对方的感觉就是说了等于白说，感觉没有受到尊重。

2）先入为主。听懂一句话不是一个简单的认知活动，是一个快速的假设验证过程。先入为主的人不等对方讲完话，就知道对方要说什么，过早对语义做出判断。这样一来，即使不打断对方，而等到对方把话说完，也无法听懂对方想要表达的意思。这种倾听缺陷，源于自上而下的加工太猛烈，自下而上的加工被荒废。自上而下的信息加工指的是根据期望或以往的经验假设听到的语义。自下而上的信息加工指的是根据听到的语音或者读到的字义总结出语义。例如：

A说：“制度、流程是很重要……（但是更重要的是领导者的素质。）”

B没等A说出“但是”两个字，就打断A，并基于对A语义的误解做出回应：“您说得太对了，我们十分重视制度和流程建设。这方面有什么经验可以分享吗？”

3）用词绝对主义。不知道对方用一个词表达的意思可能不同于自己的用词习惯。例如，商业模式这个术语，不同的人赋予它不同的内涵。再例如，营运和运营，有人认为是同一个概念，有人却认为两者有不同含义。

4）反馈缺失。没有鼓励对方讲下去的表情和语言。低头认真思考，但是对方无法判断你是否在听。特别是在电话沟通中，长时间不出一点儿声音，是一件让对方感觉很难受的事情。如果你听到对方说：“喂！喂！听得到吗？”那么很可能是你太长时间没有给人家反馈了，以至于让人家觉得断了线。

5）无辜式打断。不能判断间歇和结束。对方正在思考下一句话的时候，被残忍地打断。一般来讲，有沟通能力的人没有说完话而做停顿的时候，都会发出一些信号，例如，“啊，……”“嗯，……”的口头禅。意思就是，我还没说完。听者要注意这些副语言（Paralanguage）线索。

6）冲动式打断。自觉太有灵感了，觉得这个灵感稍纵即逝，觉得不立即表达将终身遗憾。于是，带着发现新大陆的兴奋，粗暴地打断对方。而对方呢，则根本没有兴奋，而只有话说到一半又吞回去的感觉。

一个人年龄过了30岁，还不能完成真正意义上的交谈的事情，并非耸人听闻。这样的事情并不罕见。如果平等的两个人之间进行2个小时的社交类（非工作）对话，一个人讲了80%以上，并打断对方几十次，那么，这不是真正意义上的交谈。(www.xing528.com)

上班是否迟到，不是我这里所说的守时。守时是对约定时间的遵守，是守信的一种表现形式，是一种承诺兑现。不守时，直接损害他人利益。说浪费他人的时间等于谋财害命，并不为过。

在交通状况恶劣的城市，人们为守时所付出的成本超乎想象的高昂。为了确保守时，几乎毫无例外地需要提早到达。而只有把守时看得很重的人才会为此付出这么大的代价。不守时的人并不理解守时的人为守时而付出的巨大代价。他们永远能为自己的不守时找到非常好的借口。

对于招聘面试迟到的人，我的第一句话就是：“你可以回去了。”

与守时相近的另一个指标是信守承诺。靠谱的人不轻易承诺，一旦承诺，就是一诺千金。靠谱的人，不见得每次都兑现承诺，不过，一旦他们无法兑现承诺，他们一定会有个交代，并且会为此感到内疚。看一个人是否靠谱，还可以看他是否轻易借钱，一旦他借了钱，看他还不还，什么时候还。借了别人钱忘了还的人，绝对不靠谱。借了别人钱一拖再拖且不解释的人，也不靠谱。

厚道

俗话说，百善孝为先，看一个人是否厚道，先看他怎样对待父母。

人的厚道还表现在对社会地位较低的人的态度。例如，看他怎样对待保安、餐馆服务员、乞丐。厚道的人有恻隐之心，不仅善待弱者，还善待动物。哲学家康德也认为，“一个人对待动物的方式体现了他的心地。”君子不是一定不吃肉，孟子说了，“君子远庖厨”，因为不忍。如果一个人切掉一只猴子的头跟切掉一条鱼的头感觉一样，切掉一条鱼的头跟切掉一根葱的头感觉一样的话，这个人一定是没有同情心的冷血动物。

厚道的人容易被感动。文艺作品，身边发生的事，新闻里面的事，都可能感动他们。

考察一个人是否厚道，还要看他是不是总能记着别人给他的帮助，而总是忘了他给予别人的帮助。厚道的人，觉得他欠世界的，常有感恩戴德之心。不厚道的人，觉得世界欠他的。

厚道的人不喜欢欠人情，不到万不得已不求人。例如，他们不喜欢向别人借钱。在交往中，愿意自己多付出。厚道的管理者平等地善待员工，想方设法回报员工为公司付出的努力。在员工面前不轻易许诺。一旦许诺，决不失信，可谓一诺千金。讲真话，即使对自己不利也讲真话。常生惭愧心。

相反，不厚道的人，拿别人不当回事，不惜欺骗他人以获取利益，有的甚至习惯性撒谎，毫无目的地讲假话，并且不以为耻，反以为荣。经常念叨自己为某某做过什么。一本人情账算来算去，而且经常觉得自己亏了。不厚道的管理者把员工当作棋子任意摆布。在员工面前轻易许诺，说完就忘或者一拖再拖。

再有，厚不厚道看花钱大不大方。花钱大方的人，不是不喜欢钱，而是能够割舍利益。姜太公选将的“试之以财以观其廉”，我认为是个好方法。

公正（道德内化）

选拔领导者首先品德要及格。姜太公选将看8点（辞，变，诚，德，廉，贞，勇，态），其中5点（诚，德，廉，贞，态）都是品德。巴菲特选股，一看财务指标，二看领导者素质。对于领导者素质，他看3点：诚信、智力、精力。他说：“没有诚信，智力和精力害死人。”

判断一个领导者的道德内化程度，一方面看他是否约束自己不做自己认为不对的事，另一方面，看他是否在不得不做自己认为不对的事的时候，有强烈而深刻的犯罪感和羞耻感。

道德内化深的人不唯利是图，不取不义之财。特别是生意上的事，有明知赚钱而不为的。在这种人的决策过程中，除了利弊分析，还有对错分析。做“坏事”或“错事”之后，自己的良心会惩罚自己，所以心情久久不能平静。没有过高的道德追求，例如，对“公而忘私”“大公无私”“见义勇为”之类高标准道德准则不会经常挂在嘴上，因为他们知道，这类道德说教离人的本性太远。他们估计自己做不到，所以也不会承诺。

道德内化浅的人，即伪君子和真小人（两者的区别是前者唱道德高调），唯利是图。在生意上，这类人坚信无奸不商，并且无商不奸。他们评论有良心的人“迂腐”“傻”；做了坏事或错事之后，居然浑然不觉。这类人典型的特征是撒谎不脸红或者习惯性撒谎。满口道德高调，因为他们内心根本不想身体力行任何道德准则。他们实行道德双轨制，有两套行为系统：他们的道德经是念给别人听的，而做的完全是另一套。