情境领导力与领导者的有效性

关于领导力的专家意见，可谓众说纷纭。有专注于领导者个人因素的特质学派（我的“领导力语法”中的形容词就属于特质，我的“大五理论”属于特质学派），有专注于领导者行为（领导者行为即我的“领导力语法”中的动词）的行为学派，有专注于不同情境下不同领导行为的不同效果的情境（Situational）或者权变（Contingency）学派。领导力语法理论整合了三个学派的部分观点。

一般情境或权变领导力观点的局限在于忽略领导者个人因素。例如，在A条件下X行为比Y行为更有效，在B条件下Y行为比X行为更有效，这类结论，没有考虑领导者素质。很可能，在A条件下，如果领导者具备很强的自信果敢，那么X行为比Y行为更有效。如果领导者不具备自信果敢，那么还不如采用Y行为。有时，领导者明明知道在特定管理情境下什么样的行为最有效，但是由于自身领导力的缺陷，就是无法有效地完成该行为。

我的情境/权变领导力观点是，领导力语法，必须考虑三方面的因素：

1.领导者因素。

2.下属因素。

3.组织环境因素。

这三者之间的交互作用，决定领导者的有效性。

领导者因素包括（但不限于）领导力五大心理特质和领导风格两方面。这两方面本书已有论述。(www.xing528.com)

下属因素包括（但不限于）员工职业成熟度和岗位胜任度两方面。职业成熟度在本书中有专门章节讨论，职业成熟度也是我在自己企业招聘过程中的一项重要过滤指标。指标具体分解为5个：a毅力（追求卓越两要素之一）、b工作内在标准（追求卓越两要素之二）、c情绪稳定性（与人为善中众多利他因素的一个，跟“靠谱”有关）、d去自我中心（与人为善中众多利他因素的另一个，跟“厚道”有关）、e工作道德（Work Ethics，与人为善中众多利他因素的一个，跟“靠谱”有关）。

岗位胜任度也可以分解为5个指标：a业务知识、b业务技能、c学习能力、d沟通能力、e职业价值观。

组织环境因素包括（但不限于）权力结构（例如，组织赋予某个管理岗位的法定权力以及上级是否授权等因素）和任务难度两方面。

权力结构可以分解为5个指标：a质量控制权、b绩效评估权、c薪酬决定权、d晋升发展权、e用人解雇权。

任务难度也可以分解为5个指标：a质量标准、b时间压力、c智力密度、d人际和政治风险、e可控性。

领导成效是领导者、下属、组织环境三个因素共同作用的产物。例如，X理论，相对于Y理论，更适用于员工成熟度低、任务难度低、权力差距大、领导者自信果敢的情境。交换、指令和压力，相对于感召、参与和鼓励，更适用于成熟度低的下属。监控，相对于授权，更适用于岗位胜任度低的下属。法治和任务导向，相对于人治和关系导向，更适用于领导者五大特质低的下属以及任务难度低的情境。