时间管理、关系管理、职业生涯管理等人性化管理的对策

领导者只有理解人性，才能制定出符合人性的组织形式和制度流程。我们一直以来在喊“人性化管理”的口号，而对“人性”是什么，这些“人性”需要如何管理的问题，研究得较少。人性化管理被庸俗化，堕落为“对员工稍微好一点儿的”同义词。

人性相通，古今中外无异。我曾经试图以跨文化心理学作为自己的博士研究领域，后来放弃，因为我越研究越发现不同文化的人的不同，不是在心理上，而是在社会习俗上。

“人性化”管理=基于“人性”的管理。

人性化管理不一定是对人好，也可能是对人狠！

心理学版本太多，心理学研究人性100多年了，没个一致结论。心理学家各有各的人性说明书。例如麦独孤说人有十八个本性。但是人跟动物的本质区别是什么？弗洛依德的超我，是人有的而其他动物没有的。还有马斯洛，他一开始研究的是动物心理学，后来研究社会心理学，他把人的需求由低到高分层，貌似自我实现的需求才是人有而其他动物没有的。风里版人性说明书，通俗易懂，列出人类八大本性，有的是人性的弱点，有的是人性的优点。风里借用管理学大师McGregor的X理论Y理论的说法，借鉴古汉语单字的魅力和文艺的表达，编号为x1到5：弱、惰、懦、妒、贪、色；y1到2：自我认知、自我管理。

x1：弱。人就是一个有机体，而且是一个脆弱的有机体，有其生理极限。

x2：惰。人性好逸恶劳。

x3：懦。人类需要安全感，害怕陌生事物和陌生人，害怕变化。

x4：妒。别人的成功等于自己的失败。

注意，以下是人类有其他动物没有或者基本没有的：

x5：贪。贪官已经贪了一个亿了，够花了，还不收手。这就是贪婪。

x6：色。这是人跟绝大多数动物真正的不同。

以上三条，都有科学研究结果和生活中实例的支持，在此不一一赘述。

y1：自我认知。人类有了自我概念，就开始跟别人比，就开始要面子。Self-esteem是心理学核心概念。人一生都追求认可。就像一首歌唱的：All you need is love.

y2：自我管理。自我管理的脑功能基础是元认知（Meta-cognition）。这一条人性，不是大多数人类成员的优势。自我管理能力强的是人类的精英。冲动管理、健康管理、时间管理、印象管理、关系管理、职业生涯管理都是人类自我管理的本性的体现。

人性化管理对策如下：

x1：弱。一句话：不要把人用残了。

员工一天只有24小时，必要睡眠时间为6～8小时，依个体而异。24小时中，效率最高的时间不足3小时，绝非工作时间规定的8小时。其中，能够创造价值的时间可能仅为平均每天一两个小时。8小时以外和周末的时间如果被工作占用，产生的负面影响包括：士气低落、应付挫折能力下降、创造力下降、工作关系恶化、工作质量下降。公司占用员工业余时间，对于公司来说是一种直接损害，而非得益。创业阶段要不要加班？要，但是心理学研究发现，压力不利于创新。

x2：惰。一句话：永远不要相信自觉，人无压力不长进，人无监控不出活儿。

压力产生动力，“鲶鱼效应”就是这个道理。没有挑战，员工会懈怠。因此，管理者必须严格要求下属。压力过度，员工会崩溃或者逃避。因此，管理者施压必须有分寸。客户带来的压力与上级带来的压力的总和，有一个上限，依个体差异而不同。当客户压力增加时，上级压力应该减少。因此，面对客户的员工，应该拥有更大的自主权和获得更多的内部支持（例如财务部门对销售代表的支持）。

人性抗拒创新的一个原因，就是懒得变化。

x3：懦。一句话：管理好员工的两个感觉：安全感和控制感。

安全感：员工的安全感来自主观感觉到的自身价值（即自己为公司所创造的价值），大于企业为员工付出的成本和投资。员工主观感觉到的自身价值，以客户（包括内部客户）认可和/或上级认可为主要线索。新员工缺少安全感，所以，会通过努力工作赢得客户、同事、上级的认可，一旦他们获得足够的安全感，他们就会产生新的需求，新的需求不能满足，就会开始抱怨。

控制感：人需要对生存环境的基本的控制感。员工需要上级具有一致性（Consistency）或可预见性（Predictability）。管理者即使是一个灵活多变的人，也必须刻意避免在员工面前反复无常。不仅如此，管理者还要及时沟通公司状况和策略。

人性抗拒创新的一个原因，就是害怕不确定性带来的安全感和控制感的丧失。

x4：妒。一句话：让大家比着干，要公平，还要论证公平。

妒也有励志的一面。自尊受到个体之间相互比较的影响。人在心理上归属于自己的参照群体。员工整体的多样性越高，对每位员工的包容能力的要求越大，对管理者的要求也越高。虽然员工队伍的多元化有利于创新，但是同质性团队的效率高于异质性团队。管理者应该尽量让臭味相投的人在一起工作。

员工需要感到最低限度的分配公平，并且会在感觉不公平的时候，自行调整自己的工作行为（例如感觉薪酬太低，于是少出力，或者感到无功受禄，于是加倍努力），以达到主观感受到的公平。所以，管理者容忍一个无能的或不努力的员工，会降低其他员工的工作动力。他们会想：连某某某都能拿那么高的工资，我再怎么不努力都对得起公司。

x5：贪。一句话：人才有生命周期，三年不提拔就会失去动力。

盖洛普公司问员工12个问题，衡量团队和组织的敬业度，即有名的Q12。盖洛普的12个问题里面不问对薪酬满意不满意，为什么呢？因为很少人对薪酬满意。借用心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）的概念，金钱是激励因素还是保健因素？我觉得刚刚涨的工资是激励因素，因为人性的贪，很快就变成保健因素。

人的成长欲望强烈。人才在一个岗位上不变动，三年之后就会见异思迁，失去动力。产品有生命周期，我提出：人才也有生命周期。三年是人才生命周期的平均长度。企业成长慢，人才炒企业。人才成长慢，企业炒人才。

x6：色。两个字：色戒。(www.xing528.com)

食色性也，为研究组织内男女关系的利弊，我课堂上组织了好多讨论，也在网上学习了好多专家的意见和研究结果，结论是明确的，弊大于利。弊端之一：沟通短路。弊端之二：抱团。弊端之三：别扭。

y1：自我认知。一句话：给反馈让人成长。

人有精神追求。追求正义感，价值观，有底线，有对Self-esteem，即自我感觉良好的追求，甚至追求意义感，例如马斯洛所谓“自我实现”。在工作中，员工渴望认可，憎恶批评。少数渴望成长的员工有时会真心欢迎批评，少数极端成熟的员工也能做到真心寻求负面反馈。大多数员工渴望正面反馈，抗拒负面反馈。不过，负面反馈在管理中是必须的，如何给予员工负面反馈是一门艺术。负面反馈的时机最重要，例如，当员工刚刚升职时，由谁给出负面反馈也很重要，例如，管理者提示员工自己给自己负面反馈效果比较好。

人跟其他动物不同，员工在满足基本的需求之后，产生高级需求，包括：

责任感：人，特别是有责任感的人，必然承担必要的家庭责任。很多家庭责任，是必须在8小时以内，而不是在8小时以外承担的，例如，父母或子女突然发病。作为管理者，要鼓励员工为私事请假，特别是在“农闲”时节，只有如此，管理者在“农忙”时节，才可以要求员工拼命、加班。如果一直是“农忙”，从来没有“农闲”，那么，不是业务太好了需要增加人力资源，就是管理者不懂得优先处理。

意义感：高级需求还包括满足好奇心和应对挑战带来的乐趣、意义感（与其它工作比较）以及自豪感（与参照群体比较）。所以，管理者要让员工觉得，他们所做的工作，其意义远远大于工作本身。公司使命，就是起这个作用的。例如，乔布斯让苹果公司的员工相信他们的工作是在改变世界。风里自己觉得做人才测评是消灭怀才不遇和消灭怀财不遇。

y2：自我管理。一句话：胜己者强。

风里做领导力发展的步骤只有三步：第一，知之者智：促进领导者搞清楚领导者的标准，第二，自知者明：促进领导者找到自己与标准的差距，第三，胜己者强：领导者自己会努力提升自己，弥补差距。

人是非理性、情绪化动物。我们对人的管理的学说和实践，很大一部分（例如组织设计、绩效管理、薪酬管理、作息制度等等）都以“人类是理性动物”为前提。但是，如果这个前提是错的呢？

人的高度进化的大脑，造就人类辉煌的文明，让我们以万物之灵自居。的确，我们有理性的一面，我们有逻辑思维，我们懂得自我反省，我们设立目标，我们自我管理。但是，心理学一百多年来的研究成果似乎提醒我们：我们归根到底是感性的、情绪化的。果真如此，那么，作为员工的我们，其实是“不可理喻”的。

我们整个中枢神经系统中，唯一负责理性的组织是大脑皮层。大脑皮层是漫长的生物进化史上最晚的产物。大脑皮层只有几个毫米的厚度，只占人脑的极小比重。虽然大脑皮层有上百亿神经细胞，这跟人体上百万亿个细胞相比，实在是微乎其微。而大脑皮层，还要负担视听等感观知觉的功能。如果我们为人类理性找个定位的话，这个区域似乎就在额叶，一片很小的面积。人脑的其余部分，几乎都是情绪脑。

心理学研究人性的一个方法，是把人脑与电脑做比较。人类的大脑太像电脑：“中央处理器”和“内存”非常小，大部分空间都被“电池、母板、连接线”这些原始功能硬件占据着。电脑还好，硬盘占的空间还不小，所以记忆力远远超过人脑。但是人类大脑与电脑有一个本质区别：人脑经常情绪化，电脑基本不会情绪化，虽然会因为过热而降低效率，也会偶尔死机。人脑则会被情绪绑架，并为情绪化找到非常具有逻辑的借口。这个现象被弗洛伊德称作心理防卫机制。人脑记忆力很差，不但容量小，而且受情绪左右，选择性记忆，选择性遗忘。

弗洛伊德喜欢把人的意识比喻成冰山，我们的理性，只是浮在水面上的冰山一角，我们的非理性，则是水面以下的冰山主体。

人类如果是理性的，就不会普遍产生以下行为：

第一，拜金。无休止地追求财富，不惜以健康、亲情甚至幸福为代价。

第二，冲动犯罪。人类为了一句话、一个眼神而动怒、打人甚至杀人。

第三，环境污染。人类给自己投毒，明知不该，不能停止。

第四，战争。人类因为利益而杀戮，甚至不为利益，只为观点不同而大动干戈。

第五，赌博。人类知道什么是小概率事件，但是仍然给赌场送钱。

第六，上瘾。人们贪生怕死，却不停地用烟酒毒害自己。

第七，虚荣。人们感叹人生虚无缥缈，却依然爱慕虚荣。

第八，自恋。人们对自己的迷恋早已形成自我认知的障碍，以至于无视他人的存在，无法换位思考。人们必须保持对自己的好评，甚至不惜歪曲事实。吃不到的葡萄是酸的，吃得到的柠檬是甜的。

第九，爱情。以诗人裴多菲为代表的人类真心认为爱情比生命更加重要：生命诚可贵，爱情价更高。失恋的人不明白：为什么太阳照常闪耀？（Why is the sun still shining？）

第十，婚育。结婚的人相信爱情，再婚的人相信下一个婚姻会不同。明知道儿女是最大的成本中心，但是很少有人不要孩子。在催产素的作用下，母亲对子女的爱是无条件的，无论孩子多么不孝，父母的宠爱有增无减。在催产素的作用下，没有生育能力的父母领养别人的孩子，仿佛失去孩子的母狼哺乳别的动物的幼崽。

基于以上人性的总结，我建议管人先以情动人，后以理服人。并遵循两项基本原则。

第一，以情动人。花大把时间做团队建设的公司，其实是非常明智的。同样一句话，在关系疏远的人们之间产生误解、猜疑、冲突，在亲近的人们之间却产生幽默感。先建立信任，后沟通工作。以理服人之前，必须以情动人。没有爱，就不要批评别人。那些不舍得花时间建立信任而单刀直入的人，不仅没有省下时间，反而浪费了很多时间。

愿景、激情、价值观，这些都是不受理性束缚的情绪力量。因为人是情绪化动物，我们不难领悟，管理者不是不可以讲道理，但是很难通过讲道理让员工改变态度，特别是员工对他们自己的态度。员工永远不会相信自己比别人差或者不称职。“以情动人”的效果在多数情况下好过“以理服人”。

第二，简单。“人类一思考，上帝就发笑”。别给人类脆弱的理性器官添加太多负担。杜绝长会、长报告、长邮件。会议不超过一小时，报告不超过一页纸，邮件不超过三行，多用图表说话，用三句话说清楚问题，说清楚计划，说清楚战略。

最大限度发挥有限理性的作用。换一个全新角度界定问题。挑战显而易见的结论。寻找表面现象背后的因果关系。画战略地图，把不相干的事，哪怕是对企业有好处的事，放在一边。用正确的方法，做正确的事情。

建议领导者以这两项基本原则，衡量所有管理方式和管理工具。例如，容易落地的领导力素质模型，都“简单”加“魅力”，魅力就是“以情动人”。