企业内创业：职业经理人的成功之路

介于职业经理人和创业者之间的一类人，叫做企业内创业者。他们不是真正意义上的创业者。

要想说清楚什么是创业者，必须说清楚什么是创业。首先，我想给“创业”这个动词下个定义。我个人认为，创业这个动词必须包含三个动作：第一，个人承担风险；第二，付出持续的努力；第三，为社会创造价值。符合这三个标准并不容易。例如，赌博不是创业，赌博虽然冒险，但赌徒除了赌这个动作本身以外，不会持续地付出努力；有些犯罪行为（例如抢银行），冒险而且持续地付出努力（需要密谋策划，惯犯会积累一定的知识、经验、和技能），但犯罪不为社会创造价值，反而破坏价值。以此类推，炒股专家与赌徒类似，也是符合前两条，但是不符合第三条，即为社会创造价值。长线投资的人，他们虽然创造价值，但是不需要付出持续的努力，因为他们并不像短线投资者一样，时刻关注股市动态。

创业者，属于前文所述二、三级创业者。他们雇佣员工，建立了或大或小的组织，就是大大小小的创业者。我的创业者概念比较宽泛，而一般人们谈到创业者，往往指大创业者。还有一些人把创业者局限为创新一个领域的创业者。虽然我的概念比较宽泛，但是创业者的原型，应该是规模不一定大，但至少有一定的组织结构的企业的创始人。

企业内创业者（Intraprenuers）属于准创业者。虽然内部创业的过程也付出持续的努力，而且这种努力往往异常艰苦，同时，企业内创业也在为社会创造价值，但是因为是花公司的钱而不是自己的钱，企业内创业和真正的创业所承担的风险完全不可同日而语。因为缺少个人承担风险这一要素，企业内创业不是真正意义上的创业，因而企业内创业者不是创业者，而是特殊身份的职业经理人。其特殊之处在于企业内创业者在企业内部所做的类似创业的工作，其艰辛程度和一旦成功为企业创造的价值，远远高于一般的职业经理人。而他们获得的回报，也远远高于一般的职业经理人。

在企业内创业的职业经理人必须“职业”。职业（Professional）一词，首先相对于个人（Personal）而言。职业意味着非个人（Impersonal）。职业经理人与企业主之间的关系，本质上是契约关系，或者说得露骨一点儿，是交易。既然是交易，就必须讲清楚规则和条件。既然设定了规则，那么，双方就必须恪守。职业经理人的道德底线，就是必须恪守约定的规则和条款。

职业经理人与企业主之间的关系，不是隶属的关系。隶属于企业主的人，不是职业经理人，而是奴隶。职业经理人作为一群人，共同隶属于一个职业，但是，他们不隶属于任何一个企业。正因为如此，他们可以在不同企业之间跳槽。这就注定了职业经理人对企业的忠诚是有条件的、相对的、不稳定的。职业经理人与企业之间的忠诚是相互的。一方的忠诚以另一方的忠诚为条件。一旦契约关系终止，好合好散则是一种比较职业的做法。

职业经理人只有恪守职业道德的底线之后，才可以谈论高尚。道德底线是约束小人的。道德理想是君子所追求的。对于职业经理人，必须“先小人后君子”。

有句话说“是事业造就了职业经理人，而不是职业经理人造就了事业”。这两句话都成立。郭士纳拯救IBM，就是事业造就了职业经理人。杰克·韦尔奇在任的20年间，GE（通用电气）的事业飞速发展，就是职业经理人造就了事业。但是总的来说，事业造就职业经理人的频率远远高于职业经理人造就事业。其根源在于职业经理人缺乏改天换地的动力，而企业内创业，则能够让职业经理人产生这样的动力。

职业经理人成为企业内创业者，并不需要什么特别的心理“基因”。他们只要足够自信，就敢于承担这个责任。但是，“企业内创业者”要成功，则需要五大心理特质：战略思维、自信果敢、追求卓越、知人之智和与人为善。这也是优秀职业经理人的必备素质。

企业内创业比一般创业胜算高一些，但毕竟也是一种创业。据研究，新产品的失败率在40%到90%之间，连新产品上市都这么难成功，企业内创业就更难了。战略思维强的人，企业内创业更容易成功。(www.xing528.com)

除了战略思维，追求卓越是企业内创业者的另一重要品质。追求卓越，是一种对意义感的执着，这种执着背后的驱动力，不仅源于荣誉感，而且源于激情和梦想。

企业内创业者需要的外部条件非常重要：第一，必须有创业者或者董事会的充分信任和授权；第二，创业者和董事会必须容忍错误和一个较长的投资回报周期；第三，财务资源必须具备。

2002～2006年，我在上海人才有限公司内部创业。当时我的使命是创立人才测评业务，我们的核心技术，不是传统的心理测验，而是起源于军事领域的评价中心（Assessment Center）。现在看来，我当时犯的一个错误，就是急于盈利。从内部环境因素看，我所受的盈利压力非常大。企业内创业者往往与企业内成熟业务相比较，盈利之前的失败感和压力特别大。

典型的企业内创业者是这样一类人：他们不甘于过平淡的职业经理人的生活，他们希望干一番事业，并获得认可和经济回报，但是，他们的理性判断告诉他们，离开企业，从零开始创业风险重重，败多胜少。企业内创业为他们的职业成功独辟蹊径。

职业经理人和创业者的关系，就像制片人与导演的关系。信任是必需的，激励应该是事前约定的。创业者必须尽量少地干预企业内创业的过程。约束应该是画一个大圈儿，圈内的事情，不要干预，但是企业内创业者不可出圈儿，这类似于对公司的监管。

国内倡导“企业内创业者精神”的企业太多了，例如万科。而国外“企业内创业者”这个词，是有特定内涵的。维基百科这样解释企业内创业者：

1992年，《美国传统词典》收录了广为流传的新词Intrapreneur，意为“在大型公司内肩负重任，以冒险和创新，化创意为盈利的完整产品的个人”。目前大家公认企业内创业是一种特定的管理方式，既包含冒险和创新，又包含与传统创业类似的激励回报手段。

虽然国内倡导企业内创业者精神的企业非常多，但是真正做到以上标准的，即包含特定激励回报体制的，特别少。国外企业内创业做得比较有名的企业有3M、Intel（英特尔）和Google（谷歌）等。企业内创业者精神，不能只靠倡导，必须有相应的激励机制。俗话说：重赏之下必有勇夫。如果企业只是要求职业经理人具有献身精神，像经营自己的企业一样拼命打工，而没有股权等激励机制作为基础，实际上等于空喊口号。