领导的结果，我们一般用名词性的词组来看。常用的名词有：团队士气、市场占有率、品牌忠诚度、销售额、税前利润、上市公司的市值、经济增加值（Economic Value Added，EVA）等。关于这类名词，我们可以找到不同的版本。
盖洛普的版本是Q12——下属对12个问题的回答，折射出一个领导者的领导成效。这12个问题是：
1）我知道对我的工作要求吗？
2）我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4）在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5）我觉得我的主管或同事真心关心我个人吗？
6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？(www.xing528.com)
9）我的同事们努力想把工作做好吗？
10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进展吗？
12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
有些公司直接问员工他们的上级领导力怎么样，下属敢不敢、愿不愿、会不会客观、准确地评价上级。盖洛普的方法相对比较巧妙，它背后的逻辑是：员工的认知、情感和行为，在很大程度上是直接上级领导的结果。
12个问题，比起大多数公司360°反馈的题量，算是少的了，但是我觉得还可以更少。12个问题里面，最最重要的只有两个：第5个和第9个问题。
菲利普·万·胡瑟（Phillip Van Hooser）在他写的《领导者必知：常识领导力11条基本原则》（Leaders Ought to Know：11 Ground rules for Common Sense Leadership）一书中提出管理的6个目标：安全、效率、利润、质量、创新、士气。在我看来，这6个名词难度递增，价值亦递增。
领导成效可以从管人和管事两方面来看。管理学有很多现成的名词衡量管事成效，相对比较系统，并且可度量。而衡量领导者管人的成效（例如盖洛普Q12）的名词，相对不那么多，也不那么系统，而且不那么容易衡量，例如：满意度、敬业度、出勤率、流失率、士气、凝聚力、组织文化。
我最喜欢用的一个管人的名词版本是“三力”：能力、动力、合力。从组织、团队、员工三个层面看工作能力、工作动力、工作合力。这里只需要解释合力是什么。合力是流程和组织设计有效，职责明晰，组织、团队、个人的努力方向与公司愿景、使命、价值观以及战略高度一致。领导者管人管得好不好，就看“三力”。
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