学前教育专业人才培训的注意事项

（一）学前教育专业人才培训需求分析

学前教育专业人才培训需求分析，是指在规划和设计培训项目或培训活动之前，活动开展者或培训者采用各种方法和技术，通过搜集和分析各种信息，确定培训对象的工作现状与应达目标之间的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的学员知识、技能、态度、能力和行为等方面的问题，为开展培训活动提供依据。

根据这些我们很容易把握培训需求分析在整个培训项目开发过程中的重要地位。在时间上，他是培训开发工作的开端；在空间上，它占据基础的位置。有了开端，其后环节才能逐渐开展；有了基础，才有上升的可能。

由于教师培训是个系统性工作，其需求分析的范畴可以指向特定区域、特定阶段、特地给教师群体的普遍性培训需求。

1.全员教师基本情况分析

对参与培训的教师的基本情况进行了解和分析有利于我们把握培训需求的普遍性和多样性。其所分析的问题可以包括以下这些内容：有多少人参与本次培训？他们需要得到什么样的培训和研修？在培训资源有限的情况下如何对培训对象进行排序？他们的实际能力与岗位需求之间的差距到底有多大等。

2.学员学习基础分析

学员对培训的期望和态度是什么？学员对将要培训的内容了解和熟悉的程度如何？学员在培训中遇到的主要困难是什么？培训者可以如何解决这些困难，使培训达到最佳效果？学员还有什么特殊需要希望通过培训予以满足？

3.培训环境因素分析

学员单位领导是否支持其参与此次培训？学员单位对此次培训有什么期望？培训机构及培训项目的食宿和学习环境能否令学员满意？学员之间及其与培训者之间的交流机会有多大及这种交流是否便捷？培训是否符合培训委托机构、举办机构、派出学员机构、学员本人等所有相关利益方的利益诉求？

而对教师培训需求分析一般可以从社会需求、组织需求、工作需求和人员需求四个维度展开。这四个维度虽然内容各有侧重，但却是整个教师培训需求分析的有机构成部分，就像一张桌子的四个脚，缺一不可。

要确定教师的培训需求，需要搜集信息并进行分析处理，而进行这一系列工作常用的方法有以下几种：

（1）访谈法：访谈法是指通过与被访者进行面对面的交流来获取想要得到的信息的一种方法。在对培训需求信息进行收集的过程中可以利用访谈法对学前教育专业人才所在幼儿园的园长、家长、幼儿、教师或主管部门有关领导进行访谈，确定学前教育专业人才需要培训加强的内容。

（2）问卷调查法：问卷调查法是指以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象对问题进行作答以获得相关信息的一种方法。当需要进行培训需求分析的人员较多、时间较为紧迫时可以采用问卷的形式要求被调查者做出选择。

（3）观察法：科学的观察法要求将被观察对象置于自然状态下，研究者有目的、有计划、有序地对被观察对象或现象的外部表现作直接观察并进行详细的记录，搜集有关事物的资料，然后加以分析得出结论。观察法一般用于培训过程中适时修订既定的培训方案，培训师和培训管理者通过深入学员学习和工作的现场对其现实状态进行观察、评价后确定培训需求的方法。

（4）头脑风暴法：头脑风暴法又称智力激励法、自由思考法，是指参与者围绕一个问题集中讨论发表自己的意见，群策群力，尽可能地引出更多不同的观点，相互启发。在运用头脑风暴法进行培训需求分析时，可以让学员、园长、培训师、培训管理者同时参与，让多方发表自己的意见，以得出最适合的培训方案。

（二）学前教育专业人才培训方法选择

随着教师培训理论的不断发展和培训实践的不断创新，各种培训方法日渐成熟。国内外培训界往往采用不同的维度阐述培训方案。例如，按培训内容可分为：以传授知识为主的培训方法，以开发技能为主的培训方法，以改变态度和行为为主的培训方法。按学员学习方式来分：脱产学习，半脱产学习和在职学习。

对学前教育专业人才进行培训，通常会用到以下几种培训方法：

1.讲授法

讲授法是教师通过语言（主要是口头语言）系统连贯地向学生传授知识的方法，它是所有教学中最为常用的方法。在对学前教育专业人才进行培训时用到讲授法的通常有以下五种情况：（1）向培训者介绍系统理论知识和新的教育教学技能；（2）阐明和强调培训学习内容的要点和重点；（3）介绍培训内容的相关背景知识；（4）澄清培训者学习中的困惑和问题，提供问题解决办法；（5）在培训时做开场白和培训后总结。

传统的培训大都依赖于讲授法，它主要有以下优点：首先，讲授法经济高效，它可以由一个人同时向一大群学员培训，传递信息比较密集、效率较高，有利于培训者系统掌握有关知识。其次，有利于培训教师发挥主导作用，他可以控制讲授的内容和方式，对培训者的知识学习、能力训练、思维启迪和方法示范等方面发挥积极作用，而且能根据培训者学习的实际情况调整内容和进度。最后，讲授法易于操作，一般培训主题确定后，只需根据讲授内容确定相应的主讲人、合适的教室、培训的时间，召集培训者准时到场即可，而培训人数的多少并没有很大影响。

但是，讲授法也有很多弊端。首先，培训者学习具有被动性，讲授法的培训过程是由培训教师控制培训内容和进度，师生之间交流和反馈不够，培训者之间也缺少相互交流和学习，过多的讲授容易使参与培训的学员产生抵触情绪。其次，缺少直观体验，讲授法仅仅用语言，从理论上传授知识和技能，不能给培训者提供感性的知识经验，可能给培训内容的理解和迁移带来障碍。再次，记忆效果相对不佳，单向的灌输和信息交流，不利于培训者结合自己的感性经验进行整理加工以便记忆。最后，针对性不强，讲授法是针对所有培训者普遍性问题进行的，采用统一内容、同一方法进行培训，难以照顾到所有培训者的具体要求、个别问题和学习方式的差异。(www.xing528.com)

2.研讨法

研讨法是培训教师组织培训者在相互平等的立场上发言，彼此倾听，同时把自己的知识和见解讲给他人听，通过集体交流的形式共同解决问题的方法。在对学前教育专业人才进行培训时用到研讨法的情况主要有两种：（1）讲授课程时，根据培训者的学习情况设置一些适宜研讨解决的问题让其进行讨论，强化学习内容的同时了解学员的学习情况；（2）在参观某个幼儿园或观摩某节公开课后进行研讨，指出值得学习的地方和有待改进的地方并交流学习心得。

研讨法的优点包括：首先，为每个人提供表达意见的机会，有利于培训者积极思考，培养其分析问题的能力和语言表达的能力；其次，多向式交流，培训教师与培训者、培训者与培训者之间相互交流、启发，在集体经验中学习，容易生成新的观点和收获；再次，通过提问、讨论、辩论、回答、总结等环节，相互启发，加深对培训内容的理解和记忆，激发学习动机和兴趣；最后，小组讨论容易使培训者产生归属感，体验到集体的智慧和力量。

研讨法的缺点包括：首先，讨论的形式重于内容，很多讨论发展到后来往往忽视了其内容；其次，讨论不容易深入，没有经过慎重考虑的发言可能充斥课堂；再次，与讲授法相比，讨论需要花费更多的时间；最后，少数人的意见可能占上风，有时容易误导学习方向。

3.参观和观摩等实践法

参观和观摩等实践法是指组织培训者参观一些比较优质的幼儿园和观摩名师的公开课，带着自己实践中的问题进行观察、研究，以获得新的知识体验并启发旧的知识经验，解决实际教学中遇到的问题。学前教育专业人才对实践能力要求较高，太多的理论知识并不一定会产生即时效果以解决实际教学中的燃眉之急，相反，参观和观摩这类实践性知识则具有拿来就用的性质，更受学前教育专业人才欢迎。

实践法的优点：首先，实践法具有直接经验性，参与培训的学前教育专业人才通过亲临教育教学一线现场，直接观察、感受优秀幼儿园的环境布置、活动安排以及优秀教师的活动组织等，这些感性的经验和内容更容易使学习者产生共鸣；其次，实践法有利于学员有针对性提高自己的专业素养，没有统一规定使得培训者可以在参观过程中更多关注自己感兴趣内容和需要提升的方面，带着问题进入，使得培训更具有针对性和高效性；最后，实践法有利于知识的吸收记忆和迁移，对现实的保教活动具有拿来就用的高效性。

实践法的缺点：第一，实践法需要更多的前期准备工作，例如和被参观幼儿园联系，确定参观时间等相关事宜；第二，实践法需要培训教师给予更多的专业指导，否则很多参与培训的学员可能只是走马观花的“看一看”，因抓不住重点而起不到培训的效果；再者，实践法需要及时地讨论总结，对培训教师和学员均有较高要求。

当然，学前教育专业人才参与在职培训的方式还有很多种，需要培训教师和管理者运用各种方法，对其培训需求做出理性分析并根据实际情况采用合适的培训方法，培训过程中可以综合利用各种方法，也可以并应该根据学员学习进度等实际情况做出适当的调整。

（三）学前教育专业人才培训效果评估

评估，指的是评估价值，是价值判断，是对客体满足主体需要程度的判断。同理，学前教育专业人才培训效果评估是评估培训的价值，是对培训满足学员需要的程度做出的判断。

1.培训效果评估要素

所谓要素，是构成事物必不可少的因素。对学前教育专业人才培训效果进行评估，必须要确定以下几个问题。

（1）培训效果评估的主体。主体是活动的发起者、实施者，学前教育专业人才培训效果评估的主体是培训教师和培训管理者以及参与培训的学员。

（2）培训效果评估的内容。对学前教育专业人才培训效果进行评估的内容当然是培训的内容，但是培训内容是一个很复杂的系统，如果要进行准确评估需要对其进一步分解。例如，研究某批参加“国培计划”的学员对其培训内容的满意度。

（3）培训效果评估的标准。所谓培训效果评估的标准，就是对一切培训活动质量或数量要求的规定。一般包括评价的指标体系和评价标准。由于培训评估的内容涉及较广，不可能存在一个统一的标准能够适合所有的培训价值评估。对培训效果进行评估时，不仅应确定对培训教师评价的标准，还要确定对培训者进行评估的标准。只有二者结合，才能对本次培训效果做出比较科学的价值判断。

（4）培训效果评估的功能。对培训效果进行评估的目的与评估的功能紧密相关，进行评估主要有五项功能：第一，诊断功能，即发现培训的优缺点和存在的问题；第二，改进功能，在诊断功能的基础上对培训下一步如何进行提出建议；第三，鉴定功能，通过评估，可以区分、鉴定培训的优良程度，确定有无价值和价值大小，并为其确定相应等级；第四，激励功能，由于评估可能会直接或间接地影响到评价对象的形象、荣誉、利益等，因而能激发被评者的成就动机，使他们追求好的结果；第五，导向功能，评估体系中通常有一套评价指标和评价标准.被评者在追求达到这些标准的同时，也是一个求真、求善、求美的过程。

2.培训效果评估的类型

（1）整体评估、局部评估和微观评估。这是按评估对象所涉及的范围来划分的。整体评估即对整个培训项目的全局性把握，如对“国培计划”的培训效果进行评估；局部评估是对培训的某一方面或某一部分进行评估，如对某次学前教育专业人才培训的内容进行评估；微观评估也有人称之为单纯评估，指的是评估对象涉及的范围比较小，如对参与某次培训的一个教师进行评估。

（2）诊断性评估、形成性评估和总结性评估。这是按照评估进行的时间来划分的。诊断性评估是指在培训活动开始之前进行的预测性评估，目的在于了解对象的基本情况并有效地发现问题，为之制订培训计划和为解决某些实际问题做准备。形成性评估是通过诊断培训方案或计划、培训过程与活动中存在的问题，为正在进行的培训活动提供反馈信息，以提高实践中正在进行的培训活动的质量的评估。总结性评估是在培训活动结束后关于培训效果的判断。

（3）自我评估和他人评估。这是按评价主体进行划分的。自我评估是评估者对自己进行的评估，评估主体与评估对象统一。自我评估的优点是易于进行、容易开展、评价压力也不大；但是，由于其缺乏横向比较，评价的客观性相对较差。他人评估是指除自身以外的任何人或组织对该对象进行评估，他人评估相对自我评估要更专业一些、规范一些。

对学前教育专业人才培训效果进行评估还可以按不同的标准划分不同的方法，如按照评估的参照系统和被评者之间的关系可以划分为相对评估、绝对评估和自身差异评估；按照评估设计、资料类型及统计分析的类型不同可以划分为硬评估和软评估；按评价内容的整体性可划分为分析评估和综合评估。