制订适合你的领导力方案分析

领导力发展是预防腐败和滥用职权的关键。当前，大多数的领导力发展主要是针对领导职位候选人的，或者是已经担任领导职位的人。但是，我们需要将领导力发展应用于更加广泛的人群，全体员工都应该获得学习领导技能的机会。在知识年代，人们经常忽视了这个重要的领导力来源。现在，是时候发挥每个人的知识、经验和创意潜能，让组织具有更大的竞争力，获得最佳成效。另外，调动更广泛的劳动力潜能也是培养未来领袖的最佳方式。

领导力发展的责任不应只落在商界、政府以及非营利组织的身上，高校也应该承担起一定的责任。高校在领导力培训和开发项目中所关注的领导力观点、理念以及技能是新兴领导学习的重要来源。这些新生代的领导将帮助组织打造新的文化环境。现在组织里普遍对领导不满意，也许部分原因就在于我们对构建式的领导力模式的关注还不够。我们应突破中央集权、自上而下的领导力模式，帮助领导们更好地应对以知识为基础、团队为中心的工作环境所出现的种种挑战。研究结果一致表明，员工对组织生活最不满意的就是领导方式，这仅次于大家对薪酬的不满。这个调查结果适用于各种类型的场景，调查对象包括专业技术领域的员工、机械行业、服务行业甚至经理自己。重要的是，我们需要更加关注领导力的开发，突破等级森严、自上而下的领导方式，朝着注重自我领导力、共享领导力、超级领导力和社会责任领导力的领导模式迈进。我们还需要在各个层面有效地开展领导力开发的工作，发挥出四维领导力的最大优势。

尤其重要的一点是，我们需要给大家提供这四种领导力的学习机会。我们需要教授自我领导的技巧、有效的共享领导的理念和实践以及超级领导力的核心内容——授权领导实践。为了帮助大家有效地掌握这种领导模式，我们还需要以成人为中心的教学方法作为依托，包括参与式的学习方法，即参与者相互讨论如何将理论运用到他们在实际生活中遇到的问题；自我设计项目，即参与者自己制定四维领导力策略，并将其运用到个人的薄弱领域等等。另外，在学习环境中，领导者应该以身示范建设性的领导风格，这也很重要。有研究表明，上级领导者的风格能够带来一种因果效应，可能是好的影响，也可能是坏的影响。下属们通常会学习、甚至效仿上级领导的领导行为。例如，有一个反面例子，研究证明如果被委任的领导者使用令人厌恶的领导方式，比如恐吓和威胁的手段，那么其下属也会使用这种手段。身居高位的领导者的行为会逐步传播到整个组织，因为领导者通常被其他成员作为典范而效仿。另外，我们还应注意到，领导力开发的培训内容有助于塑造当今的领导实践以及未来的领导模式，因为组织里会不断地涌现出新的领导者，而这些新一代的领导者对于领导病以及组织里的腐败行为，有可能起到加剧的作用，也有可能起到抑制的作用。领导者必须意识到的是，不管他们愿不愿意，他们都是其下属的行为典范。

图21

我们需要整合这四种领导力，才能创造出具有可持续性的四维领导力。

我们还可以呼吁大家采取一些其他的重要举措。一开始，本书最主要的目的就是让大家意识到用我们称为“药”的方法，来治愈领导病及其各种表现方式的重要性，包括腐败、职权滥用、人才浪费等。特别是，我们提出了构成四维领导力的四个基本要素：自我领导力、超级领导力、共享领导力以及社会责任领导力，这每一种领导力都能对腐败趋势产生巨大的抑制作用，尤其是中央集权、自上而下的领导力所导致的腐败趋势。同样重要的一点是，领导力的开发还应该直接聚焦于这四种领导力对企业社会责任缺失的问题的疗效关系。

另外，关注这四种领导力所释放出的能力也很重要。领导力开发重要的一项内容就是，确定影响这四种影响力取得平衡的组织环境和组织因素。例如，在一个组织里，强调自我领导力和共享领导力的程度就部分取决于任务之间相互依赖的程度。如果任务相互依赖性很高，那么共享领导力的重要性就要比自我领导力更大。我们需要更有效地分散权力，以抵制消极趋势，并促进绩效的提升。但是如果情况相反，任务之间的相互依赖性很低，那么共享领导力就不如自我领导力重要。

超级领导力也发挥了很重要的作用，它通过领导他人，使自我领导力和共享领导力保持一定的平衡。社会责任领导力则夯实牢固的道德基础，使整个影响力的过程与高道德保持一致。这些都是学习环境中，比如培训和指导项目，需要考虑的重要因素。总而言之，很明显的一点是，这四种领导力应该在领导者的培训中得到更多的重视。四维领导力给我们提供了符合时代发展的指导思想，有助于抵制组织可能发生的有害趋势。它清楚地显示，我们应该突破过去那种依靠单个英雄的、自上而下的领导力。这种领导理念已经快要过时，有可能会带来灾难性的后果。现在是时候与时俱进了。(www.xing528.com)

过去，传统的领导模式很简单。在森严的领导等级制度中，一个人站在金字塔的顶尖，而其他的人都是其下属，追随于他的领导，理应遵从这名领导者制定的方向、目标，以及愿景。领导者之所以得到这个领导职位，可能是因为其高贵的出生、继承权、社会地位、卓越的业绩或者高明的政治手段。领导者自上而下施加影响力，领导者必须决定应如何激励以及引导下属们，以保证组织目标的实现。但是现在世界变了。最近的研究显示，在知识时代，我们需要那种员工参与度更广的包容性领导力模式。领导者和被领导者之间的那根区分线（通常，领导者拥有更多的知识，有更强的自我领导以及领导他人的能力），现在已经变得越来越模糊了。一种新型的四维领导力的时代已经来临。现在，每个人都能自我领导，而且，每个人都能共享领导。

图22

每一种领导力在某些情形下都很重要，但是从长远来看，我们需要将这四种领导力扭紧在一起，让它们释放出增强的合力，实现可持续性发展。

最近几年以来，基于团队合作的组织理念和构架都显著增加了。其部分原因是现在的环境日益复杂，瞬息变幻，要求组织更具有灵活性。我们通过真正的赋能以及团队合作，才能发挥员工的最大潜能。但是，要想实现这一点，我们需要面临很多的挑战，而且实现难度也很大。现在，新的时代已经来临，我们应该提出质疑，那种过于自上而下的、等级森严的领导方式是否还适合当今的环境。为了符合现在知识年代的要求，我们提出了一种新的领导力方式——四维领导力。这个领导力模式的基础是将四种互为补充的领导力整合在一起。这每一股领导力在某些情形下都很重要，但是如果我们将这四种领导力紧密结合在一起，创建出一种强大并且可持续的领导力模式，那么这就可以适用于各种情形（见图22）。那么，在实施四维领导力的过程中，我们会不会遭遇各种困难险阻？有时会不会很痛苦？不幸的是，对于很多组织而言，确实如此。但是我们如果不这样做，最终可能会更痛苦。

这是不是意味着垂直领导力已经是一种濒临灭绝的物种，而且快要过时了？我们可以很明确地回答，不是的。问题并不在于要在垂直领导力和四维领导力之间作出选择——实际上，我们要想有效地实施四维领导力，那么就需要领导等级制度中的正式领导者具备超级领导力，他需要成为组织里实施这四种领导力的倡导者，这才是有效实施四维领导力的基石。问题在于，我们如何才能在这四种领导力之间达到一个最佳的平衡？如果你的团队或者组织已经解决了这个问题，那么你们就找到了一个更适合知识年代的领导方法，就找到了有效治疗领导病的良药。

我们衷心地希望，这本书里有关四维领导力的内容能对大家有所裨益。如果大家明白了四维领导力可以并且应该怎样发挥效用；并且，如果大家学会了如何克服在实施过程中遇到的种种挑战，那么这就意味着我们携手同行，共同踏上了一段史诗般的旅程。现在，你的团队或者组织是否应该独自踏上四维领导力之旅呢？这又能否为每一位参与者带来丰厚的回报呢？关于这个问题，只有你自己才有答案。