下面，我们将对超级领导力的本质特征作一个总结性的概述：
• 一个高度授权的领导方法——帮助人们更好地领导自己。
• 自我领导力和共享领导力的催化剂。
• 支持并帮助人们创建一个团队或合作环境，团队成员不只是服从命令，而且要全身心投入（愿意做得更多更好）。
• 超级领导力需要时间才能见效，所以最适合的情形是在非紧急的情况下——通过增强其他成员积极主动解决问题的能力，使他们更好地领导自己以及领导别人，这也可以减少未来危机以及紧急情况的发生。
• 调动所有参与者的知识、经验和能力，释放出团队的潜在合力。
• 使权力和影响力分散分布，抵制领导人“各霸一方”的趋势。
• 促进共享领导力和自我领导力发挥权力制衡的作用（“我们”vs“我”），以抑制腐败或不道德的行为并形成集体思维。
超级领导力，有时也被称为授权领导，这种方法注重于激发其他人的领导能力和最大潜能。从这个角度来说，“超级领导力”并不拘泥于我们自身的能力和局限，而是让我们作为领导者，通过调动其他成员的能力、知识和潜能，最大化地发挥广大大众的力量（见图10）。
图10 超级领导力
超级领导力通过提高其他成员的自我领导能力，来调动他们最大的潜能。
其他类型的领导影响力也能带来积极正面的结果，至少在短期内是有效的，但与此同时也会带来其他一些长期的问题以及副作用。每种方式都有其潜在的缺陷，可能会导致成员产生依赖。指导型领导者通过生硬的命令和控制方式来影响他人。而交易型领导者使用“胡萝卜”（奖赏），以及偶尔使用“大棒”（惩罚）的方法来施加影响力。这两种领导者都能获得他人的服从（人们愿意完成最低的要求，但通常也就仅于此）。相反，变革型领导者通过愿景以及激励的方式，更好地凝聚人心，实现超过期望的结果。下属不仅完成基本的工作要求，而且自愿做得更多更好。虽然以上这三种领导方式在有些时候、有些情形下都很有效，但是它们都是以领导者为中心的领导方式，有可能会阻碍下属自我领导力的发展，导致下属对领导产生依赖。但是超级领导力的领导者不是这样的。图11描述的是相比于其他的领导力，超级领导力所具备的不同特征。
图11 传统领导力和超级领导力的显著区别
超级领导者能够帮助他人提高自我领导的能力。他们以心理责任感和目的感为基础，提高他们独立自主的能力和相互依赖的团队精神（包括共享领导力），以及负责任的承诺精神。当今的世界错综复杂、瞬息万变、越来越基于知识，而超级领导方式的创建正好适应了现代领导力所提出的挑战。在艰难时刻，我们可以运用超级领导力来促进组织成员的自我发展。实际上，一个组织在打造综合的、健康的领导力文化时，超级领导力是其中最关键的一个组成部分。如果领导者以身作则，为下属作出表率，鼓励并激励其追随者勇于承担责任，做事积极主动，自己解决问题以及与他人合作的能力，那么领导者就是一名“超级领导者”。正如科学研究证明的那样，超级领导力真的有效（见图12）。
图12 超级领导力的科学支持
研究显示，超级领导力不仅能减少不正常行为，还能提高员工的满意度和业绩。
来源: Vecchio, R.,Justin, J., and Pearce, C. L. 2010.“Empowering Leadership.” Leadership Quarterly 21(3): 530-42：
我们要想成为超级领导者，只需全身心投入即可。几乎每个人都可以掌握超级领导力的方法。超级领导力付诸实践的主要过程可概括为七大步骤（见图13）。
图13
超级领导力的这七个步骤将会帮助你成为一名有效的超级领导者。
第一步：不断提高，成为有效的自我领导者。(www.xing528.com)
成为超级领导者的第一步：提高自我领导的能力。你的自我领导力越强，那么其他人就越愿意追随你的步伐。首先，进行自我观察，增进对自我的认识。接着，制定具体的、有挑战性的并且能够实现的目标。每当自己获得了进步和成就，给自己奖励。你还可以在履行职责的同时，重新设计你的工作和生活，以增加愉悦的成分。比如，重新设定任务，使其更加符合你的兴趣和优势。积极地、有建设性地思考问题，主动地寻找机遇，而不是知难而退。
第二步：率先垂范，展示自我领导力策略。
一旦你已经掌握了一些自我领导的策略，那么你可以将这些有效的技巧向你的追随者演示，以供他们学习。示范时，要做到清晰明了、令人信服。另外，为你的追随者提供机会，让他们有机会尝试使用这些策略，并且鼓励他们根据自己的需求进行修改。如果其他人看到你把有效的，且适合自己的自我领导方式融入到日常生活，并且你公开表明自己将其列入生活重心，那么在你的示范影响下，其他的人也会跟随你的做法，开始重新思考自己的工作选择。例如，你可以邀请大家参加比萨午餐聚会（和那些激发出你最好的一面的同事们），一起讨论你现在面临的挑战，倾听他人的见解（或者当你想要举办一个令人愉悦、鼓舞人心的活动时）。通过类似的活动，你向大家表明提高自我领导力的决心。你愿意虚心请教同事、获得他们的支持，不断地提高自我领导力。
第三步：鼓励他人，为自己设定具体目标。
除非你为自己制定具体的目标，否则就很难坚持不断地执行下去，提高绩效的实践目标也将难以实现。帮助你的下属意识到制定有挑战性且实际可行的目标，这对他们的个人发展和绩效提升是非常重要的。例如，制定一个具体的任务目标，规定具体的实现日期。如上一章节所建议的那样，每天坚持快走20到30分钟，可以让你的思维更清晰，耐力更持久。刚开始，你可以帮下属设定目标，后来你可以逐渐地让他们为自己设置目标。
第四步：培养积极的思维模式。
帮助下属认识到自己成为创造性的高效能者的潜在和现实能力。鼓励他们要相信自己。在日常挑战中，不断发现机会，而不要只关注事情消极的一面，不要为放弃找理由，停止尝试。大多数情况下，决定人们是否能够不断地向高绩效和职场成功迈进的关键在于他们的思维方式。对于你的下属而言，错误和挫折可以成为他们未来获得成功的契机，给他们提供一次不断探索如何进行自我领导以及与他人合作的机会。
第五步：奖励自我领导（鼓励有建设性的批评意见）。
如果你的下属使用自我领导的策略，做事积极主动，勇于承担责任，那么给予他们赞赏和奖赏。将表扬和奖励的重心从基于业绩转向有效的自我领导力。如果“所谓的”被领导者蜕变成了更自信的自我领导者，那么他们就越能够接受有建设性的批评意见。批评的目的是帮助他们找到自我提高的方法。确保你的反馈具有建设性。那么经过时间的磨炼，你领导的下属们也会变得越来越擅长于为自己提出建设性的反馈意见。
第六步：倡导团队合作的自我领导力和共享领导力。
鼓励下属共同合作、互帮互助是非常重要的。当人们承诺精诚合作、互相鼓励、相互加强，那么成功的概率就会大幅度提高。推进团队和共享领导力是超级领导力的关键因素。如果每个人的能力都得到认可和增强，每个人都主动地选择与他人合作、分享影响力，那么这就为高绩效的领导力体系打下了扎实的基础，成功的概率则会更大。
第七步：打造自我领导力和共享领导力的文化。
打造注重自我领导力和分享领导力的价值观和标准。如果超级领导力模式的前六步都得到了有效的实施，那么第七步则是水到渠成。你可以鼓励员工做事积极主动、勇于承担责任，给予组织成员相应的指导和奖赏。同时，领导为下属作好表率，持之以恒地展现有效的自我领导力和共享领导力，为实现长期的进步和发展而努力。那么，组织成员就会愿意主动做事，勇于承担责任，认为这样做是理所当然的事情，并且意识到这才是组织取得成功的基础。
总而言之，超级领导者并不是全能的领导者，而是一名赋能领导者：（1）指导他人如何进行自我领导；（2）通过发挥每个人的领导潜力，取得长期的、可持续的成果；（3）使下属能够独当一面，无论领导是否在旁边，自己都能够有效地处理、解决并预防问题；（4）提升下属独立自主的能力（通过自我领导力来实现）以及相互依存的能力（通过共享领导力来实现）。超级领导力使下属能够：
• 自我激励，相信自己。
• 基于心理责任感，对组织有奉献精神。
• 成为独立自主的思考者和相互依赖的思考者，不断寻求进步。
• 成为自我领导者，而不再是被领导者。
• 成为共享领导者，有效地和别人分享领导力。
花点时间思考一下自己的领导力方式。你是否曾经担任过别人（你的同事、你的孩子或者亲戚）的超级领导者？你是何时以何种方式做的？试着将这些想法记录下来。怎样使用超级领导力，才能帮助别人的生活和职业更加健康、更加有效？研究超级领导力的七大步骤。在过去，你曾有效地实践过哪些步骤？为了帮助别人提高自我领导力以及共享领导力，你还需要进一步加强哪几个步骤，使自己能够更加有效地使用这些方法？
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