新型教师教育政策法规完善方案

（一）对现行教师教育法规进行修订

在新的世纪里，随着科教兴国战略的实施，专为教育事业培养和培训师资的教师教育，将会比过去任何一个时代受到更多的关注和重视。在新的世纪里，我国教师教育的职前培养体系将要从三级师范体系过渡为两级师范体系，提高教师教育的培养层次。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“2010年前后，具备条件的地区力争使小学和初中阶段教育的专任教师的学历分别提升到专科和本科层次，经济发达地区高中阶段的教育的专任教师和校长中获硕士学位者应达到一定比例。提高高等学校教师中具有博士学位教师的比例。”根据这种精神，原来的中等师范专科学校、高等师范专科学校、高等师范本科学校的三级师范体系向高等师范专科学校、高等师范本科学校两级师范体系过渡，中等师范学校逐步退出了教师教育的舞台。到2010年，我国将有相当多的地区的小学教师是由具有大专学历的毕业生来担任。提高教师教育的培养层次，符合世界教师教育的发展趋势，也是我国教师教育发展的必然要求。

随着教师教育的培养层次的提高，我国现行的有关教师和教师教育的政策和法规，要进行一定的调整和修订。《中华人民共和国教师法》第十一条第2款规定，取得小学教师资格，应当具备中等师范学校毕业及其以上学历。《中华人民共和国教师法》第十一条第3款规定，取得初级中学教师，初级职业学校文化、专业课教师资格，应当具备高等师范专科学校或其他大学专科毕业生及其以上学历。但是，根据我国教师教育现在的这种发展趋势，《中华人民共和国教师法》中的这些条款必须进行修订。与此同时，还要对《教师资格条例》进行相应的修订。

（二）在扩充教师来源渠道的同时完善教师的聘用制度

在新的世纪里，教师教育的培养层次有了一定的提高，培养渠道也有了较大的扩充。根据《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》的精神，在21世纪，我国培养教师的教育机构不再限于师范院校，非师范类的高等学校也可以承担培养教师的任务。《面向21世纪教育振兴行动计划》也提出：“要拓宽教师来源渠道，向社会招聘具有教师资格的非师范类高等学校优秀毕业生到中小学任教，改善教师队伍结构。”教师教育的这种发展趋势，一方面扩大了教师教育的职前培养途径，拓宽了教师来源渠道；另一方面又有利于在教师教育领域中引进竞争机制，打破原来由师范院校垄断教师教育的局面，更好地利用高等教育资源。这种扩展教师教育渠道的举措，从理论上讲应该有利于教师教育质量的提高，能够培养更多更好的教师。但是，如果没有正确的政策调控和相应的法律的规范，有可能会引起教师教育的混乱，导致教师队伍素质的下降。据媒体披露，某地区在向社会招聘教师的过程中，没有认真履行国家的有关政策和法规，以招聘教师之名，行买卖教师岗位之实。该区有关部门公开买卖公办教师岗位539个，获利1200多万元。这些用钱买来教师岗位的“买岗教师”，素质十分低下，根本不能履行教书育人的神圣职责。由此可见，随着教师培养途径的扩大和教师来源渠道的拓宽，必须完善现行的教师聘用制度，严格把住教师的上岗关，防止类似事件再次发生。

（三）改革现行教师资格制度

要提高教师队伍的整体素质，一方面，要提高教师教育的培养层次，扩充教师的来源渠道和培养途径；另一方面还要实行严格的教师资格制度。目前，我国虽然实行了教师资格证书制度，但在实施过程中，并没有对提高教师队伍整体素质产生多大效果，绝大多数在职教师都很自然地取得了教师资格证书，而且教师证书的取得主要是以学历为依据。为了更好地开展教师教育，提高教师队伍的素质，应该对我国有关教师资格制度的政策和法规进行修订和完善。教师资格证书的取得，不应仅仅以学历为依据，而且也不能是无限期的。在一些发达国家，如美国的教师资格证书是有期限的，而无限期的教师资格证书不利于教师素质的提高，尤其很难激发教师参加继续教育的积极性。

（四）加强新型教师培训政策法规建设

在新的世纪里，我国教师的职后培训也会随着社会的进步和教育事业的发展而迈上一个新的台阶。教师职前培养与职后培训一体化的发展趋势，使教师的职后培训有了合理性和合法性的依据，也有了更好的资源和基础。教师职前培养和职后培训的一体化，能够加强教师教育的连续性，使职前培养、职业指导、上岗培训和职后进修统一起来，使教师能够不断地提高自身的素质。为了适应教师职前培养和职后培训一体化的发展趋势，国家必须制定相应的政策和法规，运用政策的调控作用，重新整合教师教育资源，运用法规的强制性来规范教师的职后培训。随着加入教师队伍“门槛”的抬高和教师教育职前培养层次的提高，在21世纪，教师职后培训的重点将从补偿性的学历教育转向提高性的继续教育。为了提高教师职后培训的质量，必须建立有中国特色的教师继续教育的师资认定制度，组建专门的教师继续教育督导组织，对教师的在职培训进行有效的监督和指导。

思老题

1.简述《中华人民共和国教师法》的立法宗旨和重大意义。

2.教师有哪些权利和义务？教师应如何正确行使自己的权利和履行自己的义务？

3.什么是教师资格制度？取得教师资格必须具备哪些法定条件？

4.教师考核的内容及原则是什么？

5.如何正确理解教师的待遇既是加强教师队伍建设的最重要的物质基础，同时又必须随着社会主义经济建设的发展逐步提高？

6.根据教师教育发展的现实，新型教师教育的政策与法规要进行怎样的调整和完善？

案例分析

学院是否有权对违规教职工做出处理[3]

［案情］

某大学一个学院的领导在对青年教师王某因擅自在外兼职并引发纠纷的事件进行处理时，与王某发生了争执。王某是一所著名高校的硕士毕业生，专业基础好，业务能力也较强，1996年毕业分配到该院的化工基础教研室，主要从事本科生化工基础课的教学工作。据其教研室主任反映，王某承担的教学工作量年均不足50学时，仅达到学校要求教学工作量的45%，且没有承担其他科研任务。同时，王某对教学工作比较马虎，常因在外兼职而影响正常的课程安排，教学效果不好；同事们及学生对此都很有意见，虽多次对其进行教育，但仍我行我素，教研室曾两次向学院主管领导要求将其调离未果。

1999年初，王某以某大学教师的名义与某厂签订了一份为期3年的技术服务合同，承诺以其专业知识为该厂解决生产中的若干技术难题并每年开发不少于一项的新产品，每周到厂工作不少于2天。厂方则承诺每月支付5000元的技术服务费及往返差旅费。然而，合同生效4个月后，厂方认为王某不具备为工厂解决难题的能力，当初签合同时有欺骗行为而不再付其服务费；王某则认为已履行承诺并已为工厂解决了若干技术问题，厂方单方面中断合同应赔偿损失，双方争执不下而对簿公堂，受理案件的法庭于是到学校了解情况，致使学院得悉此事。(www.xing528.com)

在院长办公室讨论对此事的处理时，大家一致认为：一、王某外出兼职既未事先报告也未经学院同意，违反了学院1998年制定的关于教师外出兼职的有关规定；二、王某的行为已造成了对学校声誉的损害；三、王某外出兼职未能保证“不影响本职工作”的要求，且屡教不改。同时，其年度考核被所在系评为不称职，应予以严肃处理，故按规定3个月内自谋出路调离学校，报请学校人事处批准执行。

王某对上述决定反应强烈，并提出4点申述：一、教学工作量不满是因为教研室没有足够的课时安排，不是我的责任，学院中与我承担相同教学工作量的教师不少，为何只评定我不称职；二、外出兼职没有影响我所承担课程的教学及效果；三、学院自行制订的关于教师外出兼职的规定不符合国家有关规定，与中央七部委下发的关于加速科技成果转化若干规定文件中鼓励科技人员从事科技兼职的精神相抵触；四、我来校工作时与学校签订的聘用合同中并没有包括不能外出兼职的条款，故而对我做除名处理不符合劳动合同法规定。王某同时提出，如果学院坚持对他的处理意见，他将向省劳动部门提出仲裁申诉，直至告上法庭。

该事件在全院教职工中也引起很大的反响，大家议论纷纷，看法不一，归纳起来主要有两种不同的观点：一种认为学院按照有关规章制度及其工作表现，对王某进行处理无可非议；另一种观点则认为王某表现不好是事实，但其提出的后两点申述也有其道理，即学院对他的除名处理是否符合国家有关法规及文件精神值得斟酌。学校职能部门在受理此事时亦颇感棘手，顾虑较多，不敢做出明确的处理意见，便总是一拖再拖，产生了不良的效果。

［评析］

从表面上看，这只是一起学校对教职工违规进行处理的普通事件，然而，该事件之所以在教职工中引起很大的反响，其实质则是：一、学院对教职工违规进行处理是否符合国家的法律法规。二、在我国教育逐步走向教育法治的过程中，案例无疑对如何贯彻依法治校的办学思想提出了思考。

对于本案的看法，我们认为：学院根据王某的表现做出相应的处分，并没有超出学院的职权范围，应该是合理合法的。其理由是：

首先，根据学校各项工作的需要制定具体的规章制度，聘任和解聘教职工是《教师法》《高等教育法》等教育法规赋予学校的管理职权。因此，对违反学校规章制度的教职工进行处分并没有超出学校的职权范围，原则上并不存在不合法的问题。同时，《高等教育法》还规定：高等学校的教师应当以教学和培养人才为中心，做好自己本职工作。王某所承担的教学时数不足学校规定工作量的一半，虽然部分的原因可能确实是没有足够的工作量安排，但他完全可以也应该通过主动承担科研及其他方面工作来补充，而王某却将主要精力用于外出兼职，而又工作表现也不好，教学效果不佳，显然没有将主要精力放在本职工作上，可以说是一位不称职的教师。因此，学校根据他的表现做出相应的处分，亦应该是合理合法的。

其次，该学院制定的管理制度并没有规定教师不能外出兼职，只是要求当事人必须事先报告获得批准，并以不影响本职工作为前提，这与中央七部委文件提出的鼓励在职人员从事科技兼职的精神并无原则冲突。王某未经报告而在外兼职而且已经因此影响了本职工作，故学院按已制定的管理制度进行处理无可非议。

那么，为什么群众对此事会存在着不同的看法呢？学院领导和学校职能部门为什么不能果断地进行处理呢？究其原因有：

1.我国高校长期实行“铁饭碗”用人制度的影响仍然存在，教职工对因工作表现不好、严惩违反规章制度而被解聘从思想上还难以接受。

2.目前我国教育法规体系还不够完善，当前我国还没有从国家层面上制定统一的学校人事管理方面的法规，致使学校管理者在执行校内人事管理制度时，缺乏必要的法律依据。

3.学校管理者依法保护自己履行管理职权的权利意识仍不够强，依法治校的观念尚未能完全落到实处。

这个案例给我们的启示有以下三点：

1.学校的管理者在行使国家教育法规赋予的管理职权时，要勇于依法管理，并不断学习和提高教育行政执法的能力和水平。

2.我国的教育法规体系正处于不断完善中，学校应增强“依法治校”的观念和力度，制定的各项校内管理制度应在现代教育法规的框架下，体现时代性和科学性。

3.有必要继续深化校内人事制度改革。我国计划经济条件下形成的人事制度已经不适应教育改革和发展的需要。学校在进行校内管理制度建设的同时，应与及时到位的思想工作相配合，以转变不适应新形势发展的各种旧的观念，减少改革的阻力，为进一步贯彻依法治校创造一个良好的氛围和思想基础。

[1]劳凯声.教育法规论［M］.南京：江苏教育出版社，1993：209.

[2]劳凯声.教育法规论［M］.南京：江苏教育出版社，1993：209.

[3]许家瑞.该不该作除名处理［J］.国家教育行政学院学报，2000（6）：67－68.