一、存在的问题
我国的企业文化建设在这二十多年的发展中取得了重要的成就，但从整体上看，无论是对企业文化的理论研究还是实践探索，还存在着一些问题，主要有以下几个方面：
（1）对企业文化的认识还存在误区。
对企业文化的认识，一直存在着两种极端的误区：一种是认为企业文化是万能的，通过企业文化建设可以立刻提高企业的经营业绩；另一种是认为企业文化建设是形式主义，就是挂横幅、贴标语、搞活动、写文章。
应当看到，企业文化的核心是企业的价值观，企业文化建设是让企业的价值观成为全体员工的价值取向，通过一系列的工作理念和制度规范渗透到企业活动的方方面面，转变为员工的自觉行为。这是一个需要较长时间的过程。企业的经营业绩受多种因素的影响，既有企业内部原因，也有企业外部原因。如果希望通过企业文化建设，就可以将企业的经营业绩马上提高到一个什么水平，这显然是一种不理智、不现实的想法。
现在仍有一些人认为企业文化建设是形式主义，其主要原因在于认识还比较肤浅，没有理解企业文化所具有的管理功能。还有一个原因就是受以往企业文化建设不成功的教训影响，思想上有先入为主的认识偏差。
（2）企业文化建设的规划落实不够。
企业文化建设是一项持续性的系统工程，应当按照企业文化建设的规划全面展开，并做到坚持不懈。但就现状而言，目前企业的文化建设基本上是由企业的某个职能部门兼负，这就很难达到上述要求，如由宣传部门负责企业文化工作就会偏重于宣传思想工作，由工会负责则容易偏重于职工的文体活动，由企业办公室负责就可能侧重于企业的形象宣传。由于每个部门都有其具体的业务，由其兼负企业文化工作就会变得时重时轻，甚至可有可无。企业文化建设重在落实、贵在坚持，跟风式、运动式的企业文化建设往往劳民伤财，不可能产生应有的效果。
（3）文化管理与制度管理脱节。
企业管理作为一门科学，人们对其规律的认识是一个不断深化的过程，人们日益清楚地认识到管理不再是单纯依靠理性的制度管理，而是要更多地倾向于制度与文化的结合。一方面要通过制度管理，把企业的目标与价值观细化于企业员工的行为当中，实现企业的良性运行；另一方面要注重从文化的角度来影响和感染员工，以员工观念的根本性改变，来适应现代的管理过程。所以文化管理是管理理论发展的一个新的里程碑，是一种新型的管理理念与管理手段，其重心在于应用与实践，而不是仅仅停留在理念层面的提炼。
企业文化包括精神文化、制度文化、物质文化三个层次，企业文化的建设是一个从体到用、从无形到有形的系统工程。其中，精神文化是企业的“体”，是无形的，它必须要根植于管理，贯穿于制度，体现在员工的行动中。因此，制度建设是文化建设的载体，制度的实施是化无形为有形的关键。如果只注重提炼企业精神、企业哲学这些“虚”的理念，而忽视了它的活动载体的建设，那么，企业文化与企业管理就会成为“两张皮”，成为虚设的东西悬在空中不能发挥作用。所以，企业文化建设的关键在于“文化的制度化”和“制度的文化化”，做到道器合一。如果有详细的制度却没有很好地贯彻企业的价值导向，有精美的文化手册却没有实在的身体力行，这种制度管理与文化管理的脱节，一方面导致了制度的随意，另一方面造成了文化的空壳。
（4）缺乏企业文化发展的创新机制。
成熟的企业造就成熟的企业文化，这一成熟的企业文化来自实践的提炼，具有较强的认同感，但往往创新性不足，容易形成一定发展时期的“文化僵局”，成为企业适应性变革的文化阻碍。在企业的创新机制中，企业非常重视技术创新、制度创新、市场创新等，但对文化创新的认识不够充分。随着企业内外环境的变化，企业价值观的内涵也应当不断地丰富与发展。因此，企业文化建设也需要一种文化创新的理念与机制。
企业文化的塑造不是一朝一夕的事情，也不是一次性能够完成的工作，需要数年乃至更长的时间，这是一个长期积累、总结、应用、调整的过程。所以，对企业文化的建设，不能希望一蹴而就，也不要有一劳永逸的想法，它要随着企业的发展和变化做出及时的调整和改变，才能对企业的可持续发展产生积极的影响。
（5）文化与效益的联系还不明显。(www.xing528.com)
虽然在企业文化建设上要反对急功近利的思想，但这并不表明企业文化对企业的经营业绩不存在影响。企业文化作为一种管理手段，它最终的效果应该体现在企业的经营业绩上。美国哈佛商学院教授约翰·科特（John P.Kotter）和詹姆斯·赫斯克特（James L.Heskett）经过11年深入研究，总结了200多家企业绩效情况，发现企业文化对企业长期经营效益的提升有着重大的作用，认为正是企业文化与企业经营的密切结合，推动企业走向了成功。如表8-2所示。
表8-2 企业文化与企业绩效的关系%
资料来源：科特，赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].李晓涛，等，译.北京：华夏出版社，1997.
事实上，中国的企业文化建设是从企业形象设计和品牌塑造开始的，对价值观的塑造和其作用的发挥重视不够，企业文化建设对企业核心竞争力的贡献还不明显。因此，建设富有竞争力的企业文化，提高文化力转化为生产力的效率，应当是我国目前企业文化研究和实践的努力方向。
二、对策与建议
（1）要注重对企业文化的实证研究。
长期以来，我国的理论界侧重于对企业文化的理论研究，对于企业文化的应用研究较少，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究还没有真正展开。特别是，企业文化评价体系处于缺失状态，缺乏一套行之有效的企业文化建设考核评价机制。目前，许多企业的企业文化体系已基本建立，需要将企业文化的建设重心转到企业文化建设的效果评估上来，以评促建、以评促改，促使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。因此，需要注重理论和实践的结合、学者和企业的结合，加强对企业文化的应用研究，探索企业文化的实践路径与方式，促进文化在企业的落地、生根、开花、结果。
（2）要开辟行业文化建设新领域。
一个具有创新精神和凝聚力的行业文化，不仅是行业系统管理的核心和灵魂，也是行业持续发展的基本驱动力。国内一些行业已经认识到行业文化建设的重要性，相继开展了行业文化研究。国防科技工业从2006年开始进行系统的军工文化研究，提出了行业文化的价值观与核心理念，发布了军工文化建设指南，制定了军工文化建设评估指标体系和评估方法，树立了一大批军工文化建设的示范单位。这些工作不仅有效地推动了全行业的文化建设，同时也成为国内其他行业文化建设的典范。
（3）要把社会责任作为企业文化的重要内容。
企业的社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）含义广泛，它要求企业在获取利润的同时必须承担起对环境和利益相关者的责任。我国《公司法》规定：“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。”
企业是否履行社会责任不仅关系到利益相关者的利益，也影响着企业自身的健康成长。一个缺少社会责任意识的企业不可能永续经营。从本质上来讲，企业的社会责任归属于企业文化的精神理念层面，是企业文化建设的重要任务。当前，社会责任感的强弱已成为社会评价企业形象的一个主要标准，已成为企业能否在竞争日益激烈的环境下取得成功的一个决定性因素。因此，在企业文化建设中，应该着力挖掘企业对社会的责任意识，并把它作为企业实行品牌战略的重要环节，成为增强企业竞争力的重要手段。
（4）要积极开展跨文化研究。
企业在发展的过程中，会经历兼并、重组、扩张等阶段，这就意味着企业文化要经历变革与整合这一过程。特别是经济全球化不可避免地使中国企业文化面临与其他文化的碰撞、融合。因此，中国企业要积极开展跨文化研究，以理性的思维、宽容的态度、变革的勇气，积极主动地去整合一种新的企业文化。这对于中国企业的现代化进程无疑是十分重要的，也是不可回避的。
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