影响群体绩效的因素有很多，既有组织方面的因素，也有群体自身方面的因素，还有群体成员个体方面的因素。其中，由群体自身方面产生的影响群体绩效的因素主要有三个：群体角色、成员构成、群体凝聚力。
一、群体角色与群体绩效
（1）群体角色对绩效的影响。
每一个群体成员在群体中都承担着一定的角色，群体中的角色可以分为自我中心角色、任务角色和维护角色三种。这三种角色在群体活动中对群体的绩效起着不同的作用，任务角色和维护角色对群体绩效起着积极作用，自我中心角色对群体绩效起着消极作用。群体成员角色种类及其对群体绩效的影响如图4-1所示。
图4-1 群体成员角色种类及对群体绩效的影响
资料来源：胡宇辰，等.组织行为学[M].3版.北京：经济管理出版社，2002.
（2）群体角色构成的群体类型模型。
群体成员与群体角色并非一一对应，群体中的某些成员可能同时扮演两种角色。有效群体的成员往往同时承担任务和维护的双重角色。群体要取得高绩效，就要增加任务角色和维护角色的作用，尽力避免自我中心角色的出现。
以任务角色和维护角色为两个变量所形成的群体类型如图4-2所示。
图4-2 以任务和维护角色为维度的群体类型
资料来源：胡宇辰，等.组织行为学[M].3版.北京：经济管理出版社，2002.
由图4-2可见，因任务角色与维护角色的多寡不同，群体可以划分为四种类型。
①无序型群体。这类群体中任务角色和维护角色都不多，多数成员是自我中心角色，只顾自己而很少关心群体任务和维护人际关系。显然，这是一种最没有绩效的群体类型。
②任务型群体。这类群体中任务角色多、维护角色少，适合于短期突击完成紧急任务。如果不能及时补充和加强维护角色的作用，这类群体也难以为继。
③人际型群体。这类群体中维护角色多、任务角色少，适合群体任务不是紧急和必要的情况，多数非工作性群体属于这种情况。
④团队型群体。这类群体中的任务角色、维护角色两者都很多，是任务型群体和人际型群体的结合，对于完成长期性的任务来说，这是最有效的群体类型。
（3）群体角色与群体管理。
在一个群体中，往往有踏踏实实完成任务的“老黄牛”式的成员，也有兼容并包、维系平衡的个体，也总是能够遇到自私自利、只顾自己的人物。正是由于群体成员的这种多样性，造成了群体管理的困难。为了提高群体的绩效，群体管理需要注意以下几点：
①群体管理的主要任务。根据群体角色构成的群体类型分析，群体中任务角色与维护角色的比重不同，群体的绩效也就不同。要根据完成群体任务的需要，及时调整群体中任务角色和维护角色作用的比重，合理地发挥这两个角色对群体绩效的积极作用，最大限度地控制自我中心角色作用对群体绩效的不良影响。
②地位与角色应合理匹配。地位较高的成员适合发挥维护角色的作用，地位较低的其他成员适合发挥任务角色的作用，要尽量避免以自我为中心的成员出现。尤其是要注意地位较高的成员不能有自我中心的表现出现，否则他所产生的消极作用影响更大。
③控制并转化消极作用。对在群体中起消极作用的自我中心角色，群体的领导需要高度重视、认真对待。如果这样的行为得不到控制，就会使其他成员产生不平衡心理，导致任务角色和维护角色的作用不能积极发挥，严重影响群体的绩效。因此，对有自我中心表现的群体成员，一是要积极引导他们向任务角色或维护角色方向转化，变消极作用为积极作用，二是要控制其消极作用的发挥。(www.xing528.com)
二、成员构成与群体绩效
按照群体成员的组成成分的相似程度，群体可以分为同质性群体与异质性群体。群体的同质性或异质性对群体的绩效都有重要影响。
（1）同质性与群体绩效。同质性群体指的是成员的年龄、知识、专业等方面较为接近的群体。这种群体适合完成简单的任务，并且往往效率较高。例如，企业内的财务、生产、加工等部门，成员具有相同或相近的专业和技能背景，相对而言更接近同质性群体。典型的就是财务部门，成员基本上都是从财会专业毕业的女性，无非是入职的时间长短有些不同。这样的安排有利于完成企业为这些部门设置的工作任务，绩效较高。通常，这类同质性群体的领导由专业能力比较突出者担任。
（2）异质性与群体绩效。异质性群体指的是成员在年龄、知识、专业等方面差异较大的群体。这种结构的群体适合完成较为复杂的任务，如企业为了研发新产品而成立的项目组，更接近于异质性群体。在项目任务的号召下，来自不同部门、具有不同专业技能的成员相互配合协作，发挥各自专长，共同达成同一个目标。再例如，保险公司的销售部，销售人员从年轻的大学生到下岗的大叔大妈，各色各样的人都有，这样的群体比较适合完成保险销售这种较为复杂的任务。这类群体的领导者通常不需要具有很强的专业技能方面的能力，他的优势更多地体现在对群体目标有更深刻的认识和较强的组织协调能力。
因此，从绩效的角度分析，群体构成要视具体任务的情况而定。完成简单任务应当建立同质性群体，完成复杂任务应当建立异质性群体。同样是销售团队，如果销售单一产品并且销售对象单一，那么就是同质性结构为好；若是销售不同产品或不同销售对象，异质性结构的团队就更合适。
三、群体凝聚力与群体绩效
人们普遍认为凝聚力强，群体绩效就高，但事实并非如此。美国社会心理学家沙赫特（Stanley Schachter）通过实验表明，群体凝聚力与生产率的关系是复杂的，生产率还会受到其他因素的影响。沙赫特的实验以生产率为因变量，以凝聚力和诱导为自变量，以高、低凝聚力和积极、消极诱导为条件，对不同凝聚力的群体施加不同的诱导因素，结果各群体的生产率大不一样。实验结果如图4-3所示。
图4-3 凝聚力与生产率关系的实验结果
资料来源：余凯成.组织行为学[M].大连：大连理工大学出版社，2006.
由图4-3可见，无论凝聚力高或低的群体，积极诱导都提高了生产率，高凝聚力群体的生产率比低凝聚力群体的生产率提高得更高；反之，无论凝聚力高低，消极诱导都降低了生产率，高凝聚力群体的生产率比低凝聚力群体的生产率下降得更低。即如果是积极诱导，高凝聚力群体的绩效大幅提高；如果是消极诱导，高凝聚力群体的绩效大幅下降。这说明，高凝聚力的群体更容易受诱导因素的影响，其绩效是提高还是下降，取决于诱导因素是积极的还是消极的。
实际上，诱导因素的作用是影响群体目标与组织目标的一致性。组织目标是高生产率，积极诱导可以是对高生产率实行奖励，这与群体希望获得奖励的目标是一致的；消极诱导是不对高生产率实行奖励，这与群体希望获得奖励的目标是不一致的。
以生产率为因变量，以凝聚力和群体与组织目标的一致性为自变量，可以做出四分图并对上述实验结果进行进一步的分析，如图4-4所示。
图4-4 生产率与群体凝聚力/目标一致性的关系
（1）高凝聚力、高一致性。即群体凝聚力高，并且群体目标与组织目标保持一致。高凝聚力使得群体成员互相鼓励、互相督促，齐心协力地以完成高生产率实现群体目标。这种情况下的生产率为最高，并且凝聚力越高，生产率也越高。
（2）高凝聚力、低一致性。即群体凝聚力高，但群体目标与组织目标并不一致。高凝聚力使得群体的态度不支持组织目标，并且凝聚力越高，对组织目标的抵触也越大。这种情况下的生产率为最低，并且凝聚力越高，生产率也越低。
（3）低凝聚力、高一致性。即群体凝聚力低，但群体目标与组织目标保持一致。低凝聚力使得群体成员的态度并不完全一致，也缺乏互相鼓励、互相督促和齐心协力的工作氛围，生产率虽有提高但也有限，也就是稍高于正常值（对照组的正常生产率）水平。
（4）低凝聚力、低一致性。即群体凝聚力低，并且群体目标与组织目标不一致。虽然群体目标与组织目标有抵触，但低凝聚力使得群体成员的态度并不完全一致，群体内部也缺乏团结一致表达自己不满的互动氛围，生产率仅低于正常值（对照组的正常生产率）水平。
上述四种情况中的第一种情况值得组织管理者关注。
凝聚力高→成员行为一致→努力实现群体目标→间接实现组织目标
因此，只有在群体目标与组织目标相一致的基础上，增强凝聚力才有利于提高工作绩效。
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