斯金纳的强化理论：行为塑造与激励方法

强化理论（Reinforcement Theory）研究的是人的行为结果对行为的反作用，是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）等人于1938年提出的一种行为激励理论，是调整型激励理论中最具代表性的理论。

一、强化的概念

斯金纳认为，当行为产生的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，并且行为的频率就会增加；反之，当行为的结果不利于个体时，这种行为再次出现的可能性就下降，甚至不再出现。

在心理学上，这种状况被称为强化（Reinforce）；凡能影响行为频率的刺激因素，称为强化物（Reinforcement）。强化理论认为，可以通过控制强化物来控制人的行为，从而使人的行为得到改造（Behavioral Modification）。采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，称为行为塑造（Shaping Behavior）。

在组织管理中，该理论所体现的是一种工作行为与奖惩之间的客观联系。得到奖励的行为倾向于重复出现，而得到惩罚或没有得到奖励的行为则倾向于不再重复，从而巩固和发展人的积极行为，改造和转变人的消极行为。

二、强化的模式

在组织管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种模式：

（1）正强化（Positive Reinforcement）。正强化亦称积极强化。正强化是运用一些具有吸引力的刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使该行为再次发生的可能性增加。如对已经发生的恰当行为运用表扬、奖励等强化措施可以使该行为得到维持和增强，并使该行为再次发生。

（2）负强化（Negative Reinforcement）。负强化亦称消极强化、回避（Avoidance）。负强化是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使员工按照要求的方式行事以回避这些令人不快的后果。例如，安全生产警示教育就是对员工的一种负强化。

（3）惩罚（Punishment）。惩罚是以一些令人不快甚至痛苦的刺激因素，比如批评、罚款、降职、除名等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。例如，对交通违章的严厉处罚就会有效地遏制交通违章现象的频繁发生。

（4）自然消退（Extinction）。自然消退亦称零强化、忽略（Omission），是指为了终止或减少某种行为而不对该行为进行任何形式的回应。某种行为得不到任何回应，该行为就会逐渐消退，自生自灭。例如，当课堂上有学生举手提问，如果教师对这一行为视而不见，不予回应，则举手提问这一行为就没有得到强化，或者说是被忽略，这种行为便会减少甚至不再出现。

三、强化的程式

强化程式主要是指实施强化在时间上和频率上的规则，可以分为以下两种：

（1）连续强化（Continuous Reinforcement）。连续强化是指只要有恰当的行为出现，就给予强化，即每次发生的恰当行为都受到强化。例如，对有迟到习惯的员工，管理人员对他的准时行为每次都进行表扬，这就是连续强化。

（2）断续强化（Intermittent Reinforcement），或称间断强化、间歇强化。断续强化是指非连续的强化，即行为不是每次发生都得到强化，而是断断续续地得到强化，或理解为行为在出现若干次后才得到一次强化。断续强化可按时间和比率的不同分为以下四种情况：

①固定间隔强化，是每隔固定的一段时间给予一次强化，如月工资、年度奖。

②变动间隔强化，如不定期的考核评比。(www.xing528.com)

③固定比率强化，是指强化按一定的比率进行，以明确地显示出强化与行为之间的因果关系，如销售提成。

④变动比率强化，是指强化按随机比率进行，强化与行为发生的次数之间的比例不定，是变动的。例如销售谈判，做成同样一笔交易，推销行为的次数是不固定的。

其中，①和②两种情况是按强化的时间间隔，③和④两种情况是按强化与行为出现次数的比率。

上述的各种强化程式各有其优缺点。斯金纳认为，在一般情况下，断续强化比连续强化的效果要好。表3-4是以奖励为例，说明各种强化程序及对行为的影响。

表3-4　强化程序及对行为的影响

四、强化理论与组织管理

在组织管理中应用强化理论，目的是利用强化来有效地改造员工的行为，使组织需要的行为得到培养，组织不需要的行为得到矫正、减少或消除。组织管理者在工作中若能有效地应用强化理论，需要注意以下几点：

（1）正确选择强化模式。强化理论认为正强化、负强化、零强化和惩罚这四种强化模式都可以改变人的行为，但是管理者究竟采用哪一种模式，要视具体情况而定。例如，强化对象的年龄、性别、经历、角色、心理承受能力，以及工作现场的情境、组织的文化氛围等因素都要综合考虑。

需要指出的是，正强化比惩罚更有效。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；惩罚是为了制止、削弱和杜绝那些组织不期望的行为。虽然惩罚可以迅速地抑制不良行为，但其效果常常只是暂时的，一旦惩罚不存在，不良行为就会重新出现。需要管理者警惕的是，由于惩罚具有立竿见影的效果，所以管理者选用惩罚的做法也会得到强化。长期来看，惩罚是具有消极作用的，会产生抵触情绪或逃避心理，如人际关系紧张、士气低落、高缺勤率和高流动率等。因此，管理者要尽可能地不采用对员工直接进行惩罚这一强化模式。如果是必需的，也要设法把消极影响降到最低限度。优秀的管理者更善于发现和培养积极因素，而不是仅限于挑毛病、找问题这样一个低级的管理方式。实际上，对恰当行为的肯定就是对不恰当行为的否定。

（2）正确选择强化物。强化物的形式有多种多样，既有物质方面的，也有精神方面的；既有外在的，也有内在的。管理者要根据组织的情况和员工的特点，正确地进行选择。需要提醒的是，管理者在实际工作中往往会忽略一些作用较好，但成本不高的强化物，如员工在工作方面的知情权、话语权、参与权、选择权，以及交流、培训、进修等职业生涯方面进步发展的机会。完全依靠金钱物质的强化对管理者来说不仅力不从心，而且其作用有限，效果未必最佳。

（3）正确选择强化程式。强化程式有连续强化和断续强化两种形式。连续强化适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为，在实际操作时也难以做到。因此，日常生活和工作中常见的是断续强化。断续强化也有四种形式，各有特色和优缺点。组织管理者要根据工作和员工的实际情况，对四种断续强化的程序正确选择、灵活使用。

（4）正确选择强化时间。正确选择强化时间指的是要把握强化效果最佳的时机。要做到即时强化，否则时过境迁，强化的效果就会大大衰减。例如：员工有了更好的表现，管理者要及时发现、及时表扬；新员工入职、新学生入学，应当及时开展入职培训和入学教育。只有抓住了恰当的时机进行强化，人们的心理才容易接受，行为也容易改变，组织才可以获得最佳的强化效果。另外，组织管理者还要注意对员工的工作结果进行及时的反馈。好的结果可以鼓舞信心、再接再厉，起到正强化的激励作用；不好的结果可以得到及时改进，客观上也起到了行为改变的强化作用。

（5）正确把握强化原则。有效的强化应当考虑三个原则：一是强化能否使员工的行为得到快速反应；二是这种强化的作用是否能够持久；三是强化的代价是否合理。其中，强化的代价指的是强化的成本和强化所产生的副作用。显然，这三个问题是相互影响、相互制约的。能否把握好这三个原则，关系到强化的有效性、合理性，充分体现了管理者的管理水平和管理艺术。

（6）正确运用强化策略。一般来讲，强化的力度越大，对行为产生的影响就越大。但强化力度是相对的，一味地增加强化力度，管理者未必力所能及，还会使强化工作陷入恶性循环。在这种情况下，管理者既要注意把握好强化的力度，还要考虑其他形式的强化措施。

另外，如果强化过多或过于频繁，容易使人对强化产生厌腻，强化的效果也会受到影响。为避免这种情况出现，管理者就要运用“丧失强化”和“偶然强化”的策略。实际上，强化丧失之后，强化对这个人行为的影响可能会更大。例如，已经当选多年的优秀员工，再当选一次对他来讲这样的强化作用并不明显，甚至他会认为是理所当然。如果把这个优秀员工的名额给了另外一个员工，让这个员工得到一次“偶然强化”。这样的话，“丧失强化”的员工会更加努力，争取能够再次当选；得到“偶然强化”的员工会倍加珍惜这来之不易的奖励。

由此可见，强化只是组织管理的手段而不是目的。手段可以多种多样，但目的只有一个，就是使员工的行为朝着有利于组织需要的方向发展。