美国马里兰大学教授洛克（Edwin A.Locke）于1967年最先提出了目标设置理论（Goal-setting Theory），简称目标理论。该理论在后来的学者们的不断研究中得到丰富和发展。
一、目标设置理论及其要点
洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督压力等）都是通过目标来影响动机的。目标告诉员工需要去做什么，如何去做，以及为此要付出多大的努力。因此，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置。许多激励因素本身也是一定的目标。因此激励最根本的就是要高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。
这在当时是一种比较新的激励理论，一经提出就引起了学者们的广泛关注，纷纷展开研究并产生了许多新的观点，补充和完善了这一理论。归纳起来，目标设置理论有如下几个要点：
（1）目标本身就具有激励作用。目标能把人的需要转变为动机，使人的行为朝着目标的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能有效地实现目标。目标还可以使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。洛克认为，这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
（2）设置的目标要有明确性。明确性是指目标应当是清晰的、精确的、可观察的、可测量的，主要体现在工作任务的内容、完成的期限和应达到的绩效标准等方面。明确、具体的目标比模糊、笼统的目标更能激发员工的工作积极性。实际工作中，要求员工“努力工作”不如要求他“本月必须达到多少工作量”更有效。
（3）设置的目标要有一定的难度。难度是指目标的挑战性和达到目标所需要的努力程度，即目标实现的难易程度。目标难度因人而异，取决于个人的能力和经验。不需经过很多努力就能实现的目标对员工来说没有什么成就感、满足感，很难激发员工的动机。洛克认为，有难度但经过努力可实现的目标是最有效的激励。事实上，有一定挑战性的目标比没有难度的目标更能激励员工达到较高的绩效水平。
（4）设置的目标要有可接受性。可接受性是指目标被员工接受认可的程度。如果让员工根据组织总目标的要求，自己制定个人的目标，就能促使员工产生更高的工作积极性，会更加努力去实现自己的目标。因此，能被员工接受的目标对员工的激励效果更好。(www.xing528.com)
（5）对员工要有绩效反馈。这是指员工在实现目标的过程中能得到及时的肯定或指正。目标理论强调要及时地给予员工工作情况的反馈，告诉员工目标实现的情况，哪些做得好，哪些还有待于改进。这样，既能使员工对目标实现的情况有清楚的认识，把握好工作的进度，又能强化员工的积极行为，修正不正确的行为结果，在完成任务的过程中明确方向，少走弯路。
二、在组织管理中的应用
目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（Management by Objectives，MBO）来实现的。目标管理要求给员工提供明确的个人绩效目标。为设置好这些目标，组织管理人员需要注意以下三点：
（1）要善于给员工设置目标。设置目标比单纯地要求员工“尽最大努力工作”复杂得多。基于目标设置理论，在管理实践中逐渐衍生出了目标设置的“SMART准则”“SMARTER准则”，对目标设置和目标管理工作，具有很大的实用价值，如表3-3所示。
表3-3 目标设置的SMARTER准则
（2）要给员工及时的绩效考核和进度反馈。要不断地对员工的工作进行阶段性的考核，并及时地把结果向员工进行反馈。要向员工指出其接近目标的程度，使他们不断了解工作进展，把握工作进度，及时进行自我监督和自我控制。
（3）要将个人目标和组织目标相结合。组织目标确定之后，必须对其进行分解，转变成各个部门以及每个人的分支目标，管理者根据这些分支目标的达成情况进行考核、评价和奖惩。只有这样，才可能保证组织目标的实现。如果没有与组织目标方向一致、分解周密的分支目标来指导每个部门、每个人的工作，则组织的规模越大、人员越多，低效、冲突和浪费等现象的可能性就越大。因此，个人目标与组织目标之间要具有相关性，员工个人目标的设置必须与组织目标相结合。
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