组织行为学的形成及影响

组织行为学的形成和发展与组织管理理论的发展密切相关，两者相辅相成、相得益彰。对组织管理理论的发展进行梳理有助于理解和把握组织行为学的形成和发展脉络。

一、组织管理理论的演变

所谓管理（Management），是指在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制的过程，其目的是提高组织的活动绩效，实现组织的预期目标。组织管理理论是对组织管理实践的规律性总结，其作用是有效地指导组织管理的实践。20世纪以来，一批又一批的学者们围绕组织管理的目的，对组织管理理论进行了不懈的研究，产生了许许多多的理论成果，其中制度管理、人本管理和文化管理的理论具有里程碑式的意义。

（1）制度管理。

西方的工业革命在产生大批量生产、大规模企业的同时，迫切需要通过科学管理来提高工人的劳动生产率以及企业的效率和效益。1911年，享有“科学管理之父”尊称的美国人泰勒（Frederick Winslow Taylor）在其著作《科学管理原理》（The Principles of Scientific Management）中提出，为提高工作效率，企业需要按照“工作专业化、方法标准化、操作程序化”的原则进行管理。当时的组织管理理论主要是针对工人动作和行为的规范性，研究科学的手段、科学的工具、科学的方法，在“时间—动作分析”的基础上，实行“定额管理、物质刺激”等一整套“奖勤罚懒”的管理制度，以此调动劳动者的工作积极性，规范工作行为，提高劳动生产率。

这一时期的组织管理理论是以制度管理为主要内容的。实行制度管理的假设前提是人“性本恶”，即劳动者中的多数人没有抱负，天生懒惰，会尽一切可能逃避工作，他们工作的目的就是挣钱。因此，可以认为这些企业管理的对象都是一些“经济人”（Economic Man），对他们最有效的管理手段就是基于“奖勤罚懒”的规章制度。

制度管理是“以事为本”的，围绕着高效率做事去制定和执行相应的管理制度，因此制度管理又被称为“事本管理”。制度管理视众多的管理对象为一个整体，在制度面前，每个人都是一样的。显然，这一时期的组织管理理论缺乏对个体行为原因的研究。

以制度管理为主要内容的组织管理理论，使企业管理行为从感性走向理性、从定性走向定量、从经验走向科学，使企业管理活动有法可依、有章可循，大大提高了当时的劳动生产率。1957年，美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor）将这种以制度管理为主要内容的组织管理理论称为“X理论”。

（2）人本管理。

在制度管理的基础上，为了进一步提高劳动生产率，美国哈佛大学心理学教授梅奥（George Elton Mayo）领导了著名的霍桑实验（Hawthorne Studies）。1932年，历经8年的霍桑实验证实，虽然科学管理可以找到标准的工作程序、标准的工作方法、标准的工作定额，通过“奖勤罚懒”等一系列管理制度去保证劳动者具有一定的生产率，但只有满足劳动者的社会需求时，其工作的积极性才能得到进一步的提高，才能有更高的工作效率。劳动者的社会需求不仅仅是物质的满足，更重要的是劳动者还要有良好的人际关系，即社会需要和心理的满足。梅奥认为，劳动者是有社会需求的“社会人”（Social Man），而不是仅有物质需求的“经济人”。由此，组织管理理论研究的重心开始由制度管理转向人本管理，即组织管理要重视人的因素，重视人的社会需要、心理情感等因素对工作效率的影响，要“以人为本”。梅奥的观点，奠定了行为科学的基础。从那时开始，以美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）为代表的一大批学者为行为科学做出了许多理论建树，提出了以“需要层次理论”为代表的一系列以人为本、调动人的工作积极性的激励理论。这些理论被麦格雷戈称为“Y理论”。

显然，X理论和Y理论的目的是相同的，都是提高劳动者的工作积极性进而提高生产率。不同之处正如麦格雷戈所认为的那样，X理论认为人“性本恶”，管理要完全依赖于对人行为的外部控制，而Y理论认为人还有“性本善”的一面，有追求“自我实现”的最高境界，管理要侧重于依靠人的自我引导和自我控制。由此可见，Y理论的产生并不是对X理论的否定，而是对当时的组织管理理论进行了补充和完善，使企业管理的方法和手段由直线式的制度管理扩展为平面式的制度管理加人本管理，如图1-1所示。后来的领导行为四分图和管理方格图都是以此X-Y平面为基础的。

美国心理学家莫尔斯（John J.Morse）和洛希（Jay W.Lorscn）认为，人的需要是多种多样的，而且是发展变化的。因此，人应当是“复杂人”（Complex Man）而不是简单的“经济人”或“社会人”。1970年，莫尔斯和洛希根据这一权变的思想，以系统的概念研究管理对象的复杂性，在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出了一种既结合又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的新的组织管理理论超Y理论。该理论认为，不论是X理论或者Y理论，没有一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据不同的具体情况，灵活地采取相应的管理措施。也就是说，不论制度管理还是人本管理，都是企业的管理手段，两者如何运用要视企业和管理对象的具体情况，孰优孰劣，不能一概而论，如图1-2所示。

图1-1　X-Y理论平面

与X理论不同，Y理论和超Y理论针对个体行为做了大量的研究，但是还缺乏对群体行为的研究。

（3）文化管理。

日本经济在第二次世界大战后的六七十年代，发生了突飞猛进的增长，一跃进入发达国家的行列。鉴于日本企业对美国企业的严峻挑战，一批美国学者在20世纪70年代把组织管理理论的研究重点转向总结日本企业的成功管理经验。在比较了日本企业和美国企业的不同管理特点之后，美国学者得出结论：日本企业管理的优势和核心在于其有一种巨大的精神力量在起作用，那就是企业的价值观和企业精神。日本企业管理实践出现的这一新的事实，被美国的管理学家们率先提升到理论层面加以认识，在20世纪80年代初相继出版了一系列的理论著作。这些著作都谈到了氛围、使命、价值观念、信念等文化因素在企业管理中的重要作用。

与X理论和Y理论相对应，日裔美籍学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》一书中提出了另一种新的组织管理理论，即Z理论。Z理论所研究的内容为人与人、人与工作、人与组织的关系，强调的是组织、群体对个体行为的影响，强调的是管理中的文化特性，强调的是要充分发挥文化在管理中的作用。自此，文化管理的理念开始被管理学界广泛认同，成为组织管理理论的一座新的里程碑。

图1-2　超Y理论

由此可见，文化管理也是在已有的组织管理理论基础上发展起来的企业管理的一种新手段。文化管理并没有否认制度管理和人本管理的作用，而是对以往的组织管理理论进行了补充和完善，将文化因素揉进了制度管理和人本管理。这样一来，组织管理的方法和手段由制度管理—人本管理构成的平面式管理进一步扩展为由制度管理—人本管理—文化管理构成的立体式管理，如图1-3所示。

图1-3　X-Y-Z立体式管理

（4）几点启示。(www.xing528.com)

通过以上对组织管理理论演变过程的梳理，我们可以形成以下三点认识：

第一，组织管理理论的发展经历了由制度管理（X理论）到人本管理（Y理论）再到文化管理（Z理论）这样的一个过程，企业管理的方法和手段也相应地经历了直线式的制度管理到平面式的制度管理与人本管理相结合，再到立体式的制度管理、人本管理和文化管理的综合这一过程。这种认识上的每一次进步都不是对以往认识的否定和取代，而是新的补充和完善。

第二，理论来源于实践的需求，理论形成之后进一步推动实践的发展，实践的发展又会提出新的需求。制度管理提高了企业的绩效，进一步提高绩效的需求促成了人本管理的理论；人们对绩效的不懈追求又促成了文化管理的理论。经过实践检验为正确的组织管理理论，推动了企业的生产实践向更高的水平发展。随着企业生产实践的不断发展，已有的组织管理理论体系也必将得到进一步的丰富和完善。正是因为组织管理理论来源于企业的生产实践需求，所以它首先是在生产力发达的西方国家发展起来的。

第三，企业生产实践的进步促使企业管理必须重视人的因素，因此也必然要研究企业中人的行为及其规律。对组织中个体的行为及其规律的研究形成了人本管理理论，对组织中群体的行为及其规律的研究形成了文化管理理论，组织行为学就是在对组织中人的行为及其规律的深入研究和广泛应用这样的背景之下产生和发展起来的。

二、组织行为学的由来

组织行为学在近代的发展来源于科学管理理论中对人性的研究，虽然内容极少，但也开启了组织行为学研究的开端。1911年，泰勒《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学成为一门独立的学科。与此同时，美国的女心理学家莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Moller Gilbreath）却认为不能单纯从“工作专业化、方法标准化、操作程序化”来提高效率，还应该注意研究工人的心理。她发现，由于管理人员不关心工人而引起的不满情绪也会影响工作效率，因此她在1914年出版了一本名为《管理心理学》（The Psychology ofManagement）的著作，第一次使用了“管理心理学”这一名称。她力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去，但这本著作当时并没有引起人们足够的重视，管理心理学这一概念没有得到广泛的承认。

在当时，用于工业领域的心理学被称作“工业心理学”（Industrial Psychology），主要是以个体为其研究对象，对工作中的个体差异进行测定，从而采取个性化的管理方式。1932年，霍桑实验已经发现了工作群体的重要性，但建立在群体理论上的社会心理学研究的真正起步还是在20世纪50年代。那时人们才清楚地认识到，作为以群体特别是小群体为研究对象的社会心理学，对个体工作绩效的影响越来越大。因此，美国斯坦福大学的莱维特教授（H.J.Leavitt）在1958年起正式开始用“管理心理学”（Management Psychology）这个名词代替原来一直沿用的“工业心理学”，从此管理心理学成为一门独立的学科。莱维特教授认为，之所以用“管理”这个词来替换“工业”，就是要将研究的出发点转移到管理者如何通过对员工差异的理解和掌握来有效地组织、领导和控制员工，使其产生符合组织目标的期望，表现出理想的行为，进而提高组织绩效。

20世纪60年代初，莱维特在他为《心理学年鉴》所写的一篇文章中又首先采用了“组织心理学”（Organizational Psychology）这个新名词，其目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日趋显著的作用。

不久，美国心理学协会工业心理学分会便更名为“工业和组织心理学分会”，其目的是要承担比个体差异测定更广泛的组织问题研究。随着这一学科的研究从个体到群体，再发展到组织的演变，其研究和实验机构也从各大学的心理学系转入到管理学院。这些学院又吸收了一些社会心理学家、社会学家和人类学家充实教师队伍，他们的研究项目开始取名为“组织行为学”。这样，就进一步强调了“组织”这一概念，同时又明确了作为一个新兴的独立学科，组织行为学并不是任何单独哪一门学科的产物。从那以后，“组织行为学”这一名称就被沿用至今。目前，组织行为学已经成为管理学研究中的一个热门学科领域。

从“工业心理学”“管理心理学”“组织心理学”到现在的“组织行为学”，既反映了这个研究领域的演变和发展过程，也反映了组织行为学作为一个新兴的独立学科的确立过程，其发展概况可用图1-4表示。

三、与其他相关学科的关系

组织行为学来源于多个学科，与行为科学、管理心理学和管理学的关系尤为密切，既有紧密的联系，又有一定的区别。

（1）组织行为学与行为科学的关系。

国内外学者对组织行为学与行为科学的概念以及两者之间的关系众说纷纭，目前认识并未统一。有人把行为科学等同于组织行为学，认为它是一个独立的学科；也有人认为行为科学是一个学科群，组织行为学才是一个独立的学科。事实上，20世纪30年代霍桑实验的结果虽然为行为科学奠定了基础，但行为科学的概念创始于1949年的一次学术会议，其应用范围涉及医学、教育、法学、公共行政、外交、管理等领域，组织行为是行为科学应用的一个领域。所以，组织行为学是集行为科学之大成，是行为科学与组织管理相结合的产物，是研究组织环境，重点是工作组织中人的行为的一个独立学科，是行为科学的一个分支。

图1-4　组织行为学的由来

资料来源：陈维政，余凯成，黄培伦.组织行为学高级教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

（2）组织行为学与管理心理学的关系。

组织行为学在很大程度上来源于管理心理学，两者既有联系也有区别。

两者的区别主要在于：第一，研究的侧重点不同。组织行为学侧重于研究人的外显行为，管理心理学侧重于研究行为背后潜在的心理活动规律。第二，理论基础不同。作为行为科学的一个分支，组织行为学的理论来源是多样化的，而作为心理学的一个分支，管理心理学的理论来源主要是心理学。

两者的联系主要在于：第一，研究对象上的联系。组织行为学侧重于研究人的行为，管理心理学侧重于研究人的心理，两者的研究对象都与人有关。人的行为与心理密切相关，行为是心理的外在表现，心理是人的内隐活动。组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后潜在的心理机制；管理心理学在探索人的心理活动规律时，需要通过观察分析人的外部行为来推断其内部心理活动。第二，研究内容上的联系。两者研究的基本内容都是组织管理活动中的个体、群体、组织和领导的心理与行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点有所不同。第三，研究目的上的联系。组织行为学与管理心理学的研究目的基本相同，即通过对组织管理活动中人的心理与行为规律的研究，揭示组织管理的有关规律，最终目的是提高组织中个体、群体与组织的绩效，以实现组织的既定目标。

（3）组织行为学与管理学的关系。

管理学是一门系统地研究管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法的科学。它研究在一定的条件下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。组织行为学是在管理学特别是其中的组织管理学与人事管理学的基础上产生和发展而来的，并且综合运用了心理学、行为科学、社会学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，研究一定组织中人的心理和行为规律，以提高管理人员解释、预测和控制人的行为的能力，有效地实现组织既定的目标。简而言之，管理学是研究如何管理人、财、物的学问，组织行为学是研究组织中人的心理与行为规律的学问。